像销售人员一样做HR

作者 qingweiy... 2012-09-13 17:27 870

1.用销售的理念做人力资源工作

经常看到、听到有人说：老板不懂人力资源、不重视人力资源，人力资源在公司没地位、无权力，同事不配合......之类的怨言，有人说公司只重视销售、重视生产，根本不把人力资源当回事......很多很多，记得刚进HR群的时候，几乎每个群都听到有人说这些话，每次都和大家讨论这些事情，然后好多人都问我是不是咨询公司的：）

对于中国的很多民企来说，老板不懂人力资源是很正常的，老板虽然不懂人力资源这种专业名词，但他肯定会懂什么样的事情对他的企业有用，什么样的员工能给他的企业创造利润，他会把权力放给他认为能为他的公司带来好处、可以信任的人。

很多员工不懂得人力资源这种专业名词也比较正常，如果大家都象HR这么懂，HR就没存在的必要了：）员工可能不懂人力资源这种专业名词，但他们心里都有杆称，用来称自己和同事的付出和收获，称市场行情。如果他觉得你的称不准，就有可能造反：）

人力资源是一种服务性的管理工作，应该用良好的服务去体现管理的作用，而不是用管的思想去做服务的事情。

人力资源的客户是老板和员工（包括各层管理人员），就象销售的客户是购买者一样。想得到客户的理解和接受，就要设身处地的自己的客户着想，为客户提供他所需要的产品或服务，通过各种方式联络与客户的感情，维持长期良好的合作关系：）

老板关心利润，HR应该想办法帮助老板实现利润的增长。员工关心自己的待遇和前途，HR要设办法让员工的付出与所得达到平衡，能看到可望而可及的前程，能愉快的工作。

如果能做到这些，老板和员工一定会重视HR。

可能有人会觉得这比登天还难：）可是难也不能不做呀，天下没免费的午餐，想得到信任和支持，就得这样。做销售的人不也很难吗？要很细心去观察客户的喜好和习惯，记住他们的特点、生日......适时送上祝福或关心，比对女朋友还要用心：）HR能学他们一点，从站在老板和员工的角度上考虑问题，就比较容易找到双方都能接受的方案。如果只是想着自己是权力部门，他们应该听我的、应该按我说的做......只会惹人讨厌了：）

HR专业与否，不在于会用多少专业术语，不在会写多少专业文章，不要用复杂的专业术语来显示自己的专业，关键是要能符合企业的实际，老板接受、员工喜欢就是好的。

不久前和朋友们谈起HR技术重要还是心态重要的问题。

HR是一种服务性的管理工作，我觉得心态和思维方式比技术重要很多，有好的心态和思维方式，很容易就可以学会技术性的东西，而且能用得好。而有人些可能很熟KPI/360/BSC......（技术很好），但没有好的心态和合适的思维方式，用着这些方法却没效果（可能还是负效应），觉得KPI/360/BSC没用，结果是技术也白熟了：）

套用古人的一句话“先予后取”，以前做老师时教公共关系课学来的一种理念：）不要先想老板和员工给我什么，先想我能为老板和员工做什么，做到了，想要的东西自然会送上门的：）试过只要不是象国企那样的企业，基本上都有效.

2.绩效管理、绩效考核方法的运用

现在，考核是人力资源工作里最难做得好的一种，如果做好了，可能也是最有效的。

市场上很多关于绩效管理、绩效考核的方法，比如KPI、BSC、360......

常听到、看到有人说他们用....方法不好......，有一次听某讲师讲，不管是什么方法，你只要坚持一直用下去总会有效的。

不太认同上面的说法，每种方法都有自己的特点，怎么用要看具体的企业和岗位特点，不一定一个企业只用一种方法，也不定要指明用什么方法。需要理解的方法的原理，融会贯通，结合具体情况使用。

比如对房地产公司工程部的考核，可以工期（合格才算完工，工期里可体现质量）占60%，对控制造价的配合占15%，后期质量占15%，其他10%。

对工期的考核可用目标管理，按达成目标的程度计分；对控制造价的配合预结算部门较为清楚，应以预结算部门的意见为主，对后期的质量可能销售部门和物业管理比较清楚，可以以他们的意见为主.........

对同一部门的考核可能用了目标管理、不是360度的120度：）或许还有其他。

总的来说，KPI的原理对于所有企业所有岗位设置考核指标都是有意义的，用KPI的思路来选取重要的、关键的指标。BSC对于决策层的考核更有意义，其他岗位可以考核BSC的思路提取KPI指标。重要岗位可以用360度决定参与考核的人，其他岗位可是用变通的360度，比如90度，120度......