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一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为：
1、 以谈话和观察为主要工具;
2、 面试是一个双向沟通的过程;
3、 面试具有胆确的目的性;
4、 面试是按照预先设计的程序进行的;
5、 面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1、 根据面试的标准货程度，面试分为：
1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;
3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、 根据面试实施的方式，面试分为;
1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;
2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;
3、 根据面试的进程，面试可分为：
1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、 根据面试题目的内容，面试可分为：
1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
三、面试的发展趋势
1、 面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;
2、 结构化面试成为面试的主流;
3、 提问的弹性化;
4、 面试测评的内容不断扩展;
5、 大幅度教室的专业化;
6、 面试的理论和方法不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序：
(一)面试的准备阶段
1、 制定面试指南：
(1) 面试团队的组建;
(2) 面试准备;
(3) 面试提问分工和顺序;
(4) 面试评分技巧;
(5) 面试评分办法;
2、 准备面试问题
(1) 确定岗位才能的构成和比重。
1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;
2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重;
3) 分析综合能力包括哪些内容，各占多少比重;
4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
(2) 提出面试问题
3、 评估方式确定
(1) 确定面试问题的评估方式和标准。及可能提供答案。
(2) 确定面试评分表。
4、 培训面试考官
(二)面试的实施阶段
1、 关系建立阶段;
2、 导入阶段;
3、 核心阶段;通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出的基本判断和评价作为录用决策的重要依据。
4、 确认阶段：面试考官进一步对核心阶段所获得的住处进行确认。
5、 结束阶段：询问应聘者是否还有什么问题要问，在友好的气氛中结束面试。
(三)面试的总结阶段
1、 综合面试结果;
(1) 综合评价;
(2) 面试结论;
2、 面试结果反馈;即指将面试的评价通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。
(1) 了解双方更具体的要求。
(2) 关于合同的签订。
(3) 对未被录用者的信息反馈。
3、 面试结果的存档;
(四)面试的评估阶段;
二、面试中的常见问题：
1. 面试目的的不明确;
2. 面试标准的不具体;
3. 面试缺乏系统性;
4. 面试问题设计不合理;
(1) 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。
(2) 多项选择式的问题。
5. 面试考官的偏见。
(1) 第一印象。(首因效应)，即面试官根据开始的几分钟得到印象对应聘者做出评价。
(2) 对比效应。即考官相对于前一个应聘者来评价目前的应聘者的倾向。
(3) 晕轮效应。从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
(4) 录用压力
三、面试面试的实施技巧：
1. 充分准备
2. 灵活提问
3. 多听少说
4. 善于提取要点
5. 进行阶段性总结
6. 排除各种干扰
7. 不要带有个人偏见
8. 在倾听时注意思考
9. 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意的问题：
1. 简历并不能代表本人 ;
2. 工作经历比学历更重要;
3. 不要忽视求职者的个性特征;
4. 让应聘者更多地了解组织;
5. 给应聘者更多的表现机会;
6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
7. 关注特殊员工;
8. 慎重做决定;
9. 面试考官要注意自身的形象。
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