一线员工流失率高，公司又在扩展市场，该如何做招聘

作者紫衣Yilia 2018-08-25 16:17 352

案例：我们公司是做女装直营的，现有120人左右，店里的销售人员流失率特别高。现有店有的已经人员不足，公司又正在扩张市场，计划年内还要开新店，加大了招聘的难度，招聘压力很大。我从事人资工作时间不长，没有任何招聘渠道和资源。我们通过招聘网做了一些招聘，可效果很不理想，请问像我这样的新手该如何开拓招聘渠道；提高面试率，满足公司的人员需求。

思路：

内外结合

流失率高-原因及对应措施

招聘难-岗位分析人才画像，招聘渠道，沟通技巧

分析：

维持人员稳定和加快招聘力度双管齐下，保证公司业务稳定开展。

维持稳定方面：

1. 了解员工离职原因

可以通过离职面谈，员工满意度调查，员工面谈得知。针对员工所说的问题，与相关负责人沟通确认，定期跟员工沟通面谈。

2. 提高员工薪酬福利待遇

做行业薪酬福利调查，中等偏下的话就需要形成文档汇报上级，对薪酬体系进行调整。建议设置梯度提成，销售额越高的提成比例越高，反之越少，调动员工积极性和主动性。对核心人员实行股权期权激励。完善公司福利体系，即有利于维持内部稳定又有利于吸引外部人才。

3. 完善晋升体系，搭建人才梯队。

给员工设置横向和纵向的发展渠道，让他们明白就算是在基层岗位也是有希望的。横向指平级岗位调动，纵向指公司设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。每个门店也根据能力划分为销售专员、销售主管、销售经理、门店经理，定岗定编定员。

4. 打造公司专属企业文化，提高团队凝聚力。

如销售日常工作压力比较大，可以通过不定期的小活动让大家放松，节假日温馨小礼物等，打造温馨有爱的团队。建立更为完善的保障制度，切实解决员工遇到的问题。

提高招聘效率可以从以下几个方面努力（只为初级HR参考，中高级不需要这些都熟练招聘了）

1. 岗位分析-渠道选择

招聘前提是对公司岗位设置及岗位职责有比较好的了解，分析岗位主要工作内容，胜任资格（硬性，可放宽的），思考这种人才在哪里会有。像销售的话，对学历是可以放宽的，更注重性格和沟通能力。分析销售比较好招聘的渠道，线上有58同城，智联，51job，各种求职微信群QQ群，HR资源交换群、本地群等，线下可以做新颖的招聘海报挂在门店外面，到人才市场，到社区发传单等，招聘都需要主动出击，不要干坐着等别人给你投简历。

线上招聘岗位描述之类的可以优化，薪资范围稍微写高一点，除了正常的岗位职责+任职资格，我们可以新增福利待遇，乘车路线等更贴心人性化的介绍，让求职者在看招聘需求的时候一眼了解到公司的福利，增加好感和面试率。

2. 人员筛选，在前期不是很了解这个岗位的时候建议你多和岗位负责人沟通，可以把你觉得合适的简历发给负责人看一下，听一下他的意见为什么这个合适为什么不合适，慢慢的你就能独立筛选简历了，对岗位了解是做好招聘工作的前提了。

3. 面试邀约技巧，筛选完简历接下来就是电话邀约面试。

首先语气温和，先自我介绍**公司HR，在哪收到/看到你的简历，您现在是否方便接电话？方便继续，不方便问是否方便加你微信/QQ详细沟通。主动介绍岗位职责，询问他的意向和期望薪资之类的，差异不大，询问一个具体的时间是否方便面试。时间不方便询问他最近方便的时间是什么时候。方便就把时间地点邀约情况发到他手机，最最最好能加到微信，方便保持联系，顺便发定位之类的。期间尽量亲切一点，平等的角度。可以询问他希望找什么样的公司或者对之后的工作有什么期待，这大概就是他求职的诉求，对应公司可以给到的，着重强调公司可以满足他。

邀约完保持联系，面试前两个小时提醒他约好的面试安排，10分钟没回复打电话。面试时间到了没到也电话联系，委婉问是否在路上能找得到不之类的客套话，主要是想知道他到底来面试没。没来面试询问原因，态度诚恳可以换时间，第二次还放鸽子基本拉入黑名单。

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