（一）
我从事职业培训8年，去了数百家企业培训，文章标题的这个问题被问不下数百次。
这么说吧，几乎去每一家公司讲《TTT-培训师授课技巧》或者《课程设计》时，课前问大家在授课过程中遇到哪些问题时，我都会被问到这个问题。
首先强调，这个问题是有解的，很多企业的内训师都不再有这个疑问。换句话说，任何制度及产品知识都可以讲得有用、有趣，培训师娓娓道来，学员乐听不疲，关键是看你怎么设计。虽然有这么一个事实，几乎所有企业的人都说自己的行业有多么特别，自己的产品有多么不好讲，但实际上，天底下的产品都差不多：只针对特殊人群、专业性强、听上去很枯燥。
所以，凡是生动的课程都是精心设计出来的。但怎么设计呢？其实是分成了二部分，一是内容的设计，二是形式的设计。内容设计保证讲的内容对学员有帮助，是学员愿意听的，能解决学员的问题。形式设计保证过程轻松，活泼，让人不会感觉乏味。
如果你看到这里，要明白一个道理：只要是公司里的有些课程没人听，一定是设计得不够，课程是个半成品甚至废品。
（二）
来看一个具体的例子。
某公司规定，员工入职时，培训专员要对新入职员工进行1小时的规章制度培训。时间不长吧？但仅仅这一个小时，常常把培训专员折磨得够呛，因为学员觉得特别没意思，讲课的培训专员也觉得度日如年，有时想死的心都有。
还好公司还比较重视培训，有一次请我去讲《TTT-课程设计技巧》。在开讲前，专员提出了他的疑问说课程相当难讲。我点这了点头，然后问他，你是怎么讲的？
对方回答说，我一条一条按顺序认真讲啊，重要的知识点会举一二个例子。但因为有些学员不认真，所以当他们走神的时候我就停下来，提醒大家要认真听课，因为这门课程我只会讲一次哦。她这么讲我就明白了，大概是照本宣科，看到明显不配合的就大声招呼一下，颇有点按着牛头喝水的味道。
我再问，一个小时赶不赶？专员说，赶啊，你看有出勤制度、工资制度、安全制度、宿舍制度、奖惩制度等，一个小时特别紧张，只能讲快一点。
讲快一点就有效吗？我追问。专员若有所思，然后说，至少我讲完了呀。太对了，她这样一讲，相信你也能发现问题的症结：她首先追求的是要讲完，同时希望有效果。
请大家务必思考这个问题，如果“讲完”与“有效”二者有冲突呢？现实的培训过程中，这个问题广泛存在。还有，现实工作中，这些新入职的同事最需要了解哪些制度？学员常犯什么错误？学员的痛点在哪里？在时间有限的情况下，哪些制度需要优先讲授？
当我问到这几个问题的时候，专员若有所思，但最终还是说“我觉得这些制度都很重要”。看清楚了，她这样回答，其实并没有回答我的问题。我的意思是，员工入职后的哪些行为错误与不了解制度有关？哪些制度其实可以不讲？
这几个问题，专员当时都答不上来。后来我给她提了一条建议：下次讲课前找几位刚刚过试用期的同事聊聊，问问他们的看法，觉得哪些地方需要加强，哪些内容不必去讲。
我其实是叫他课前进行培训需求的调研。之前我在另外的文章中特别强调过，没有进行培训需求调研的培训，统统都在耍流氓。很多同学感同身受，并且在文章底下留下言。
一定要记住，培训师其实是课堂的销售员，他在课堂现场向学员销售知识。但问题是，培训师如果不站在对方的立场思考，你讲的常常不是对方所不需要的，对方走神、不愿听当然是人之常情。
还有一点，培训有一条重要的原则：有限时间，有效训练。
这句话是什么意思？课程的时间有限，即使是讲产品或制度这样的静态知识，也可以根据重点设置一些练习，保证学员在课堂上能现学现会，避免在工作中犯错误。如果是不需要训练的、也不会马上犯错误的静态知识，其实可以放在网上，或者让学员自己去看。
这是就内容设计的原则，一共十个字：课前要调研，内容要精炼。
（三）
我们再来看看形式的设计。这一块也特别重要，因为把课程讲得让学员想死的一半老师其实相当专业，是业务能手，但他们讲的课却让学员感到相当的闷。
比如，某公司的产品主管要给其他部门讲一门《公司产品知识》的课程，目的是让大家对公司的产品有更深的了解，未来其他部门向客户介绍公司产品时能讲得更多、更准确。
课程开始了。开场的第一分钟，这位主管就说，对于公司的产品，相信大家都很熟悉，一共有三大类，现在我们分别讲一讲这三大类产品的特点。然后就巴拉巴拉，对于学员来说恶梦也正式开始了。
我常常问企业内部的培训师，有没有想过把过程设计得好玩一些？比如刚才的这位主管，能不能不说“公司的产品有三大类”，而改为另外一种说法“有同学在公司呆了几年，最短的估计也有几个月，我想问一下对于公司产品的划分，哪一种说法更正确，为什么？”，然后再弹出一页PPT，上面有二种不同的讲法，相似但不相同，这觉得这就有些意思了。
这样的设计，兼顾了学员的好奇心、参与感，如果学员能答得上来，老师表扬几句，又让学员有成就感。好的课程，一定是符合人性的，在必要的地方拐个弯，在需要的时候问个问题，在讲重点时让大家进行一次测试，这样的过程自然让人很愉快，并且能启发学员思考，自然也就不会让学员感到枯燥了。
如果你明白这个道理，就应该知道本篇文章主题的答案了。制度及产品，怎么讲才不枯燥？答案就是二个字：设计。
设计什么？设计教学的整个过程，比如课程如何开场、如何与学员互动、素材的选择、知识点的呈现方法、练习的设计、总结的方式、收尾的方法都需要精心设计。
有一句话说得很好，课程就是一部戏，哪里有笑声，哪里有眼泪，都是提前铺排好的，很少有即兴发挥一说。只要课前内容设计精准，形式设计有趣，课程想不出彩都难。
课程的形式如何设计？这不是一句话的问题，需要学习一系列的课程，至少要花几个小时来学习，花更多的时候去实践。
课程如何调研，开场、互动、素材怎么设计？给大家介绍二种方式：
一、去买些书来看，以及在网上多读一些课程设计方面的专业文章。在我的专栏上，有至少20篇谈课程设计的文章，讲的都是课程设计的一些心得，如果你有兴趣，可以关注我的专栏，有时间慢慢回看。
有关课程如何开场、如何寻找素材、如何互动，我之前已特别写过文章了。这些文章都在我的专栏里，如果你对培训感兴趣，我建议你订阅我的专栏，有空来读一读。我不敢保证你会同意我所有的观点，但我可以保证这些都是我这么多年的积累，相信对你会有些帮助。
二、线下听听TTT系列的课程，学习有关课程设计、授课技巧的技巧。这方面一定要先学习，再琢磨，不下点功夫不行。TTT课程每个城市都有线下的公开课，有兴趣的朋友可以留意下。
当然，如果没空参加线下的活动，可以听听侯老师的《课程设计技巧》的线上课程。一共只有8节课，简单易懂，一定让你大开脑洞，三茅上的不少朋友都听过这个课程，并且反馈不错。如果你想了解的话，可以察看我的专栏联系方式加我。
最后说一句，以我多年的HR从业经验，在培训模块上修炼一下，让自己成为一名有一定授课水平的培训师是HR的出路之一。我只是其中的一个例子，很多知名公司的HR因为背景不错，都已经出来讲课或者成为职业顾问了。
培训是HR的一个关键模块，也是特别能够提升自己薪酬的能力。如果你想成为优秀的HR，我建议你在培训模块上下点功夫，把公司的培训体系搭起来，并且多讲课，把自己打造成为一名优秀的培训师。
如果你有讲师梦，请订阅我的专栏简介。以后如果在组织培训的过程中遇到问题，可以一起来探讨。
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11楼 春夏爱学习
没有培训调研培训就是无本之木，用户思维设计课程，才能是有效的培训。
10楼 1时光之驿1
学习
9楼 1时光之驿1
学习
8楼 carlxie
制度培训的脚本之一，就是角色扮演，甚至可以采取模拟场景录制播放的形式，将培训师从冗长的说教中解脱出来，转而观察学员的反应，而有针对性改善培训效果。对于“有限时间，有效训练”，其主旨是抓住人性，符合人的生理心理，把工作中易错部分，重点讲，其他部分并非放在一边，而是归集到课外时间，学员自己看。最后，对于培训需求的调研对象，定位刚过试用期的“老”员工，他们的意见最具有代表性。
侯熙儒
@carlxie：说得相当专业，赞！
7楼 堇年123
打卡
6楼 总是一直在路上
好的内训师就是一名好的编剧+导演。写出引人入胜的逐字稿，再加了戏剧化的讲演呈现。一出好戏上演，演者投入，听者动心。
5楼 阿童木33044
打卡学习
4楼 一鼻子灰
提高参与培训人员的互动；变枯燥的课程为愉快的互动，寓教于乐。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
3楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢老师分享
2楼 jinlan3020
看完有启发。例如新员工入职培训的时候，也可以参考某些综艺节目的方式。将培训的模块标示出来，询问员工最想了解里面哪个模块，再进行视频or图文的讲解。
会继续关注专栏，感谢分享~！
1楼 nevugu
学习到了，课前调研，谢谢