最近人资部反映普工招聘难,尤其是送餐员,更是难上加难。用人部门在后面追得很紧,一直嚷嚷着待遇太低,人员短缺得班都排不开。
我一直坚信:能招来第一个就能招来第二个,现在招不来第三个第四个,肯定是人资的工作没做到位,内部管理出了问题。
于是我们对现有人员做了个招聘素质模型。素质模型描述的东西,不是高富帅、矮肥圆,或者脸上有个疤等这一类很容易看到的内容,而是一些深层次的需求。
我们常常用冰山来进行比喻,水面上的东西,很容易看到,比如身高、体重、学历、智商等,而素质模型,说的是水面下的部分,包括动机、价值观等,听起来很难以捉摸的东西。而正是这些难以一下子看到的东西,决定了每个人的未来。
在招聘人的时候,尤其是选拔干部的时候,就要很清楚地了解他的能力素质,这样,也就了解了他是否能够和我们想要的岗位匹配。在招聘陷入困境时,素质模式也同样重要。
在素质模型成型后,我们耐心地与相关人员了解送餐员的具体要求及待遇评估:性别要求,女性;年龄,20-55岁;待遇,中等水平,包食宿;有五险,年假等福利;排班情况,六点半到九点,半天班。
我们进一步了解到:餐厅每天需要送五次餐,从装餐、送餐到回收,前后时间大概在两小时左右;最早的一次送餐在七点半,最晚的一次在晚八点。有两个半天班:六点半到下午两点半;下午一点到九点,每周调班一次。
为什么一些应聘者通过面试最终却拒绝入职?通过电话访谈我归纳出以下几个原因:
1、不满意住宿条件;
2、上班太早,下班太晚;
3、工作太单调。
很多方面不是人资能随便动的,即使动了效果也不是能立竿见影的。那么,出路在哪里?
出路在于思路!
很多人排班,总是思维固化,一定要两班倒,一定要八个小时。
我们打破这种思维模式,把五个送餐时段看做独立的班次。应聘送餐员的,无非两种人:一种是当地的下岗女工,一种是外地的打工人员。因此,我们将早晚两个时段结合,外加一个中间时段,成为一种半天班;将早晚班之外的时段结合,成为另一种半天班。
为了鼓励多选早晚两个时段,我们申请后决定,额外给予早晚班30元的补贴。 这样,本地的下岗女工上班时段瞬间变成朝九晚五;而外地的打工人员每天可以多挣30元钱。可谓各图所需,皆大欢喜。
人资部去征求餐厅的意见和建议,据说餐厅主管激动地直拍大腿,连连叫绝。招聘变得前所未有的简单,很轻松地完成了任务。
前段时间在参加世界咖啡的培训时,我们用SWOT对服装行业的招聘进行分析,很多人提出导购招聘的困惑:整体素质偏低,人员稳定性差,门槛低,同行竞争加剧,即使给予高额的提成,依然人员紧缺……
据服装行业的人资介绍,导购的主力军主要是刚毕业的小姑娘和已婚已育的中年妇女。很多人似乎什么都不在意,特别难激励。
听了我的弹性排班思路,觉得有一定的可行性。于是大家又谈到现实所面临的矛盾:因为是门店销售,淡旺时段非常明显,如果把班次分割成小时,估计周六周日的班大家抢着上,平时上午的班次没人选。
假设周六周末、每天中午是销售黄金时段,我们可以把这些黄金时段以2小时为单位划分,将早晚等其他时段按2-4小时划分,然后搭配排班。在导购自由选购排班的基础上,店长再将剩余的排班合理分配下就可以了。
这样设计的目的是大家可以按照自己的需求选班:有人追求高薪,有人喜欢弹性时间,有人就喜欢按部就班的稳定。这样排班,可以吸引不同需求的人群,无形扩大了招聘区间。
另外大家都担心“旺时”人员扎堆,“淡时”无人问津,搭配排班也是为了避免出现排班空白。结果证明我们的担心有点多余,很多导购选择了非周末排班。看来,钱并不是唯一,抓住痛点需求才是核心。
平时的固定排班,在销售淡季,导购工作量不饱和,成交量偏低,其实是人力成本的一种浪费。因为淡旺时段不同,导购的服务半径也有区别,如果不考虑这些外界因素,只单纯统计出勤时间,这和吃大锅饭有什么区别?
弹性排班,不仅是时间的弹性,更是人员数量的弹性。
从本质上来讲,这样的排班,将导购区分为销售型导购和服务型导购,而传统的导购是综合型的,不管你服务好不好,业绩好就行。
荷马史诗《奥德赛》中有一句至理名言:没有比漫无目的地徘徊,更令人无法忍受的了。招聘是如此,其他事情同样如此。
没有亮点,我们可以打造亮点;满足不了全部需求,我们可以满足关键需求;千万不要试图用一个问题掩盖另一个问题。
招聘不利,你说是待遇问题;待遇提升,你说环境不满意;环境改善,你说距离太偏僻。其实,真正有问题的,是你;或者说是你的思维。……
学历是铜牌,能力是银牌,人脉是金牌,思维是王牌。
其实,没学历、没经验没能力、没阅历、没社会关系,这些都不可怕。没学历,可以通过学习去获得,没能力和经验,可以通过实践操作去加强和总结;没阅历,可以一步一步去积累;没社会关系,可以一点一点去编织。
唯独没有思路是最无奈,最让人感到恐惧的。这个招聘实例,再一次证明,成功的人不是赢在起点,而是赢在转折点。
27楼 二八月里乱穿衣
快递这一行业,你怎么看呢
26楼 linda的HR生涯
曹老师,有类似餐饮服务行业服务员的排班建议吗。
曹锋
@linda的HR生涯:我开始做的是医疗的送餐排班,后来做了服装的,餐饮的没做过,不过也是一个淡旺时段的把握
25楼 红榴石
谢谢分享
24楼 梦的奥秘
感谢曹老师的精彩分享。在招聘中经常遇到公司老板说要招厉害的业务员,能够有客户资源,能有订单,经过综合评估,选择猎聘,但是用了发现真的有行业经验的人不多,而且业绩没有人能够提供有力支持,但薪酬要求很高。推荐的一些人,老板都不大满意。本来公司最近效益不好,对销售平台的开多也不多。有时候也郁闷,很多行业里多年的人基本上都有联系。情况反馈后,老板见面的意愿都不强。渠道开了,但没有成功获得人才,自己也没有成就感。如何破解困境。
虽然老板没有怪罪招不到人,自己心里过意不去,我个人认为是公司自己定位不好。希望人一来就带订单的。这种感觉也不现实。请指教
曹锋
@梦的奥秘:真正有业绩的,为什么会在同一个行业中选择你们企业?除非你们是领军企业。这个定位的确很有问题,还是自己培养销售人才更实际一些
23楼 小草81448
非常感谢曹老师分享!我的招聘工作正有些摸不到头绪,雪中送炭,认真学习了,期待看到你更多的文章。
曹锋
@小草81448:谢谢支持,今天也有分享哦
22楼 破茧成蝶蝶
思维点赞,能画个图表可能更容易理解
曹锋
@破茧成蝶蝶:这个建议很赞,下次收录到新书中一定多几个图表
21楼 元辰老师
#赞赏# 思路决定出路,多从主观可控的找原因,才是问题解决的核心思路,才能体现HR的价值。与锋哥不谋而合。大赞!
曹锋
@迷茫大叔瓮春春:的确,人资可掌控的资源太有限了
20楼 以沫相濡
换种思路,就是几个条件的取舍,你长我短,对于根深蒂固的国企来说,有时候换个思维是很难得事情,改变一些事情是需要更多的步骤来铺路的。
19楼 zerost
#赞赏# 通篇都透露着智慧和正念,从解决问题的角度出发,跳出传统思维的局限,打破僵局,给人豁然开朗的感觉,非常棒的思维和方法,学习曹老师的精彩分享,赞~
曹锋
@绩效魔方赵日磊:谢谢赵老师,好久不见,不过有空还是喜欢学习你的文章
18楼 琅琊太一
班次调整,工作时间没变,人力成本是不是增加了;送餐员愿意上早晚班的人次较少的话,早上的工作量较小,晚上的人员是否够用?
曹锋
@琅琊太一:早晚是一批人,工作总量不变,成本除了津贴没大的变化
17楼 凤舞白狐
老师你好,可以发一下导购弹性排班表吗?64093248@qq.com
16楼 李寻欢69398
老师太犀利!
15楼 lzqlzq1155
管理学是永无止境的,不同行业不同工种各有不同优劣,需要我们持续学习和改进。
谢谢分享,学习了。
14楼 蔡振锋
#赞赏# 没有比漫无目的地徘徊,更令人无法忍受的了。学习了!
13楼 刘备73171
曹老师,具体的排班可以详细说下嘛,这块不太懂
假设周六周末、每天中午是销售黄金时段,我们可以把这些黄金时段以2小时为单位划分,将早晚等其他时段按2-4小时划分,然后搭配排班。在导购自由选购排班的基础上,店长再将剩余的排班合理分配下就可以了。
曹锋
@刘备73171:当时忘记放个排班表了,你倒是提醒了我,谢谢,可以加我群或微信哦
俄耳甫斯30935
@刘备73171:我也不是很懂
曹锋
@刘备73171:给你发的回复,被屏蔽啦,
曹锋
@刘备73171:可以先加我,我们有很多类似的排班表
12楼 涛子521
是个思路,可以借鉴……
11楼 whlzhn
工作中出现问题就一定有解决办法,转换思维很重要。
10楼 一鼻子灰
换个角度,换个思维,想起那句“跳出三界外,不在五行中”。曹大咖果然是方法总比问题多的典范。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
曹锋
@一鼻子灰:你的评论也成为我分享的一部分动力啦
9楼 日月齐明168
学习了
8楼 清琳
学习了,感谢分享
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