凡事预则立，不预则废

作者晨曦Vicky 更新于：2018-08-29 17:23 50523

内容来自 2018-08-30 打卡话题

公司欠薪多日，HR是否还需要坚持？

　　公司因资金周转问题已经拖欠工资3个月了，公司员工开始陆续离职，为了控制局面不引起暴发性的离职狂潮，请问这个阶段人力资源可以做些什么，还是早日脱离火坑另谋出路？

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资金问题能坚持3个月已经很难能可贵了，HR在这时候能做什么？

一、作为HR我们首先要搞清楚拖欠工资会给企业和自身带来哪些坑？

1.《劳动法》明确规定了企业不得无故拖欠劳动者的工资，如果确实因为资金周转的受到影响在征得单位工会同意后，可以延期支付工资，延期时间最多延长多久呢？根据各省，自治区，直辖市劳动行政部门的各地实际情况而定，实际操作中，企业要提前告知员工拖欠的原因并告诉发工资的时间。

2.拖欠工资要限期补发，在补发工资之外，按照相当于拖欠工资部分的25%支付经济补偿金。

3.若企业限期不支付的，劳动行政部门可以责令公司按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

4.劳动者可以以此为由解除劳动合同，企业还应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、特殊时期特殊对待。这个时候以静制动方为上策。

在其位谋其政行其全尽其责，在公司一天要踏踏实实为公司好好工作一天。身为HR在关键时期更需要把离职手续与离职流程走好—对所有员工一视同仁，不走特殊。当下的生活压力如此之大，一个月不发工资都活不下去，请体谅员工的难处。本想与你共白头，大难来时各自飞。员工要离职，原因是东家的，员工并没有什么错，真是最好的离职理由了，试问拿什么挽留员工的心与灵魂？真是水底捞月。虽然都是企业员工，但是不同类别的员工离职效果不一样，一石激起多少层浪是不一样的，换句话说离职数据分析是要做的。举个例子：老员工与新员工离职效果能一样吗？代表的含义与风向是不一样的;中高层离职与基层员工离职引发的连锁反应也是不一样的，领导管理层离职我们不需要挽留什么——那是老板需要操心的事情。我们需要的是为企业将员工离职的风险降到最小。

三、离职风险需要提前防范。

虽然是拖欠工资离职，离职前的面谈也是要做的，关于如何写离职证明？如何写清楚离职协议书的各项条款？想必员工比HR还仔细。这时候不管是正式面谈还是非正式面谈一定要注意回答问题要谨慎，如果不知道的还不如不说，免得被员工当做陈堂供词。要知道公司就此长久拖欠工资的可能性也是有的，万一有哪个心急，困难的员工无奈走上仲裁之路，这时候作为HR的您也是会被卷入其中的。

核心员工有没有签订竞业限制协议？这时候怎么履行？怎么避免员工给企业雪上加霜？

说实话，您这工资都不能按时支付了，怎么让人相信可以支付经济补偿金。用人单位3个月未支付经济补偿劳动者也是可以单方面解除竞业限制约定的，当然企业也可以单方面放弃要求，这要跟大老板协商一致，提醒到位即可。

四、皮之不存毛将焉附？

担心引起爆发性的离职潮难道爆发性的裁员潮是HR可以应付来的吗？照样是不好惹的。不管是出于用工成本考虑还是维持经营的需要，企业想要摆脱困境除了找到资金来解决问题还有可能裁员或者运气好被哪个企业相中收购了也未尝不可。企业裁员一般是分为三种：经济性裁员，结构性裁员，优化性裁员，根据劳动法的规定，裁员人数有两个标准：裁员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数的10%以上方可适用于裁员的各项规定。如果真的后续到了这一步您就得着手专门研究这项操作。

五、工作也好，生活也好，总有些时候是特殊时候，不遂我们心意。

当下我认为除了应对当下的挑战还要为未来提前做好规划。有的员工离职后很快找到新的工作，有的员工就是不走，害怕出去面对陌生的环境，更怕再也找不到比现在更好的工作，说不定还有的计划留到最后领取一笔不菲的赔偿金，当然也有愿意跟企业共存亡的好员工（企业之幸）作为HR，我们当然不能坐以待毙，并不是说现在我们就赶紧撂挑子走人，而是趁着这个慌乱的非正规的时候，我们可以重新审视自己，查缺补漏提早规划自己未来的路。一是如果离开会去什么样的企业？提前看看招聘网站看看市场行情，而是如果不离开，企业顺利渡过了此次危机，自己继续在企业能收获什么？还能走多久？自己要做到心中有数，方可进退有度心中不慌。

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