工作标准，谁来定？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-09-01 18:16 49169

内容来自 2018-09-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家初创企业，公司的人事工作一直由我负责，但也仅仅只是负责人员招聘和一些人事行政的事务性工作，比较简单。最近，公司准备扩张，因此决定招聘一名人力资源经理来满足公司发展需求。然而，对于招聘直接上级，在招聘面试中总是想得特别多，比如是招聘男领导还是女领导，严格的还是亲切的，而且面试时也不知道该怎么提问，最后导致推给老板的简历都达不到他的满意。那么，我该如何摆正心态，做好直接上级的招聘工作呢？

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工作标准，谁来定？

从事HR工作岗位多年，行走于各类人群之间，虽谈不上阅人无数，但至少数以千计。招聘的问题没有最难，只有更难。就像原同事对我抱怨“好不容易找到合适人选，用人部门领导的需求又变卦”、“用人部门总期望用初级的工资找来中高级的人选，这是在耍我吗？人家怎么都那么瞎吗？”问题一拨儿又一拨儿，除了授之以鱼还真是得授点渔了。比如给自己找上级，最近我也遇到不少。一些猎头推荐的岗位以及企业内部HR负责人找到我时，都抛出这样的观点，猎头会讲“原来的HR负责人可能格局不够，所以得给ta找个领导”，而HR负责人也会讲“老板觉得我格局不够，做些基础工作还好，人力资源统筹方向的问题，我做不到。”放下猎头推荐的工作不表，单单从HR负责人的角度，有些人跟了老板N年，最终沦为“格局不够”，怎么解？个人以为从以下三个方面分析。

一、岗位定位与企业需求

如果企业组织结构不清晰时，往往主管、经理、总监虽然title给得高于市场，但真下了解便知，都是具体执行工作。因为不提及战略，而企业又以业绩为导向，所以无论找到怎么样的人，短期内满意；长期而言，生存堪忧。

对于这样情况，作为招聘方，不是找男找女、适应自我需求的初衷，而是企业目前的现状到底出了哪些问题，什么类型的人适合解决、这类人在什么规模的企业、有怎么的工作背景可以迅速调整企业方向，带好节奏。

二、人设安排与老板需求

人设安排与岗位设置会有一定的差别，比如人会表现出多面性，比如在职场面对不同的人会采用不同的人设，而老板在企业的人设又是什么样子。相对而言，自己一手打拼出的事业，老板相对真实示人，可或许多少也会隐藏几分。

如果老板典型的改革派，冲力较强的人设会十分深得其心。假如同样两名候选人，一人背景优秀、行事稳健；另一人能力中上等，但敢想敢言，天秤自然后倾向后者。如果老板典型的纠结派，小心谨慎，那对于以上两个人选，行事稳健者明显占据优势。

三、岗位价值与个人价值

对于从事人力资源岗位的人，发挥人力资源的价值才是人力资源工作的真正目标，对于招聘而言，无论是给自己招聘领导，还是为了满足用人部门需要，首先在面试过程中要明确候选人对于企业可产生的价值以及如何评估其价值。其次，候选人所面试的岗位对于他本人能够带来怎么的实际价值，是职位的提升、能力的完善、还是单单收入的提高。因为随着职位的提升，金字塔型的结构趋于塔尖的职位会越来越少，可竞争却不会同等降低。那么，企业提供的职位会对候选人的未来带来哪些正向作用，从职业规划出发，可以进一步探讨。

个人价值的体现多数情况下表现为个人经历的积累与专业能力的转化。比如不少曾在大平台工作的中级职位，跳槽进入创业型公司担任中高级管理岗位时，带给企业的就会是大企业的管理思路和体系，企业也希望通过浸入式的分析来学习大平台的特长。

总结：

对于企业招聘工作，无论招聘哪些职位，价值交换与需求是真正的目的。如果仅以个人喜好或某些特殊性的要求而进行招聘，不仅对企业长期发展不利，有可能会给候选人的职业发展带来不光彩的影响，同时对于人力资源从业者而言也会留下“识人不清”的败笔。为了自己、为了他人，也为了企业，跳出为了完全工作任务的思维，可能招聘工作会有另一番景象。

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