给自己招个好老板，做到这几点就行啦

作者陆喜梅更新于：2018-09-02 20:58 50915

内容来自 2018-09-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家初创企业，公司的人事工作一直由我负责，但也仅仅只是负责人员招聘和一些人事行政的事务性工作，比较简单。最近，公司准备扩张，因此决定招聘一名人力资源经理来满足公司发展需求。然而，对于招聘直接上级，在招聘面试中总是想得特别多，比如是招聘男领导还是女领导，严格的还是亲切的，而且面试时也不知道该怎么提问，最后导致推给老板的简历都达不到他的满意。那么，我该如何摆正心态，做好直接上级的招聘工作呢？

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给自己招个好老板，做到这几点就行啦

先做个小调查，今天打卡的小伙伴，哪位有过如此的荣幸地面试自己的直接上级，并且成功入职的呢？哈哈给自己招个好老板，做到这几点就行啦，应该不多吧？！在规模较大的企业，人力资源部负责第一面(First Interview)的人，假如这样安排，是颇不专业的。假如知道第一面是这样安排的，一些比较牛的求职者可能就会拒绝见面了。

因为，无论从面试官和被面试者双方的角度考虑，即将来临的面试，都会充斥着满满的尴尬！求职者会想：“有没有搞错，竟然让一个未来的下级面试我！薪酬、履历、所有的隐私都让他知道啦，以后还怎么装逼啊？！”面试官会想：“我给自己招老板嘢，公司层面合不合适由大老板把关，自个儿总得找个能扛事儿的吧？！以后还要朝夕相处的。”

不过，既然是初创企业，业务发展急需用人，也讲究不了那么多啦！

谁怕谁啊？来就来吧！

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第一步：气氛好，尬聊自然少

假如在年龄、阅历、经验、社会地位存在级差的情况下，又必须进行首次面试沟通，最好就不要全程都用面试技巧，例如结构化面试、STAR啊什么的，况且你面的是同行，你懂的TA也懂，而且很可能比你玩得还溜。

那么，第一步，最理想的做法是——营造热情、坦诚的互动氛围。

2013年，美国的一项人力资源研究发现，采用结构化还是非结构化面试、面试官热不热情，与应聘者是否接受工作、这家公司对TA的吸引力之间的存在着相关关系。而研究结果令人惊奇的一点是：面试官在非结构化面试中表现热情，会给应聘者留下最好的印象，反之则相反！也就是说，玩了太多的技巧反而会坏事！

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这又是为什么呢？原来，在面试官热情的条件下，应聘者更倾向于认为，这家公司用人的程序是公平的、组织氛围是公平的。这影响了TA对这家公司的印象，以及是否接受这份工作的意愿。

但是，研究发现，面试官热情还是严肃在结构化面试中却影响微小。这是因为，结构化面试并不像非结构化面试那样，可以比较坦诚、自由地交流。另一方面，结构化面试自带威严，连串的发问本身就在提醒面试官要严肃认真。

气氛好，尬聊自然少！所以啊，建立友好坦诚的沟通氛围，半结构化面试相对比较合适，你可以这么做：

⑴ 从这三个角度找话题：①场景、②对方和③自己。

谈论场景是最好的选择，它不会像谈论对方那样引起反感，但又比谈论自身更容易引出话题。比如说：“您做人力资源很资深了呀，来我们公司，有留意到我们的工作气氛和其他公司有什么不同吗？”用场景拉开话题，最好谈对方专业领域的的东西，引发兴趣，同时也便于观察。

(2) 在交流过程中，面试官给予应聘者与工作相关的精确信息，对方会感觉受到尊重与重视，对组织的印象以及对你的印象都会更好。例如，你可以坦诚地告诉TA，对录用有决定权的是哪些人，他们分别倾向找怎样类型的候选人。又或者现身说法，和TA交流创业型公司的管理风格，既善意的提醒，同时也可以观察对方的反应和态度，是不是能适应这里的创业氛围。

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第二步：问对问题选对人

话题打开了，心理防备解除了，就该干正事了。四段式行为面试法，了解一下！

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行为面试是一种依据过去的行为预测未来行为的测评工具，它的原理是：人的行为有连贯性，一个人现在的行为模式，很大程度上会延续到他的未来。比如，一个老爱迟到的人，怎么说自己有时间观念，到开会的时候还是会迟到，。所以，以下这四段式行为面试法，可以帮助你比较准确地预测TA上任之后做出业绩的可能性。毕竟，作为下属的你，跟着个高明的上司，你的小日子才可能过得舒坦嘛。

⑴ 起——提出问题。新手面试官最怕的是不知道问什么问题，好，给你套路：笔者梳理了行为面试的几种标准句式，往里头套就简单多了。比如说，你想知道“这位未来上司能不能帮你分担来自大老板的工作压力”，可以这样问：

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⑵承——追问细节。

面试如果聊Hi了，很容易就变成了日常沟通，非行为面试的描述语句就会多起来，这个时候就要学会追问细节。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。在实际的面试中，当发现应聘者使用以下的描述词语时，要进行追问。例如：

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⑶转——转移过渡

转移过渡，是为了防止2类问题的出现：

1是，想考察的指标、想了解的问题挺多的，话题怎么衔接、过渡。

2是，对方聊Hi了，滔滔不绝，占用了其他应聘者的时间。

前者，可以在面试之前，把你的层级想了解和可以了解的问题，优先提问；例如，带团队的风格、管理的风格、和领导相处的风格、工作压力下的行为模式。后者，可以在应聘者停

顿的时候有礼貌地打断，从而顺利实现转移过渡。

(4)合——整合评价

当面试提问结束后，就进入了最后的整合评价阶段。除了一份简历，你如何总结这次面试，需要向公司领导上报哪些信息，这对于很多面试官来说是一个挑战。作为评价者，应认真研究和掌握面试评分过程中的各种评分技术及相关的应该注意的问题：（1）紧扣评价指标和标准进行评分（2）符合正态分布。如果面试人数有好几个，可以按照正态分布的规律规定优良中差不同评分等级人数的比例，给上级面试官一个把握尺度的参考。

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