公司级员工岗位矩阵的意义——非专业人员的理解

作者东南风向更新于：2014-01-27 11:20 21236

岗位矩阵，这四个字曾困扰了我在2013年中整整的一个第四季度，作为半路出家从事HR，在很多专业方面不够深入的我，在当初完成了我所认为的“岗位矩阵”之后，就仿佛被卡在了半山腰上，上下不得……

我们公司是一家物流企业，负责有仓储和运输以及客户产品的二次包装等业务，客户也是面向大型企业，其中世界五百强占绝大多数。在这么有背景的客户面前，我们的内部体质却显的有些单薄，我是公司的培训主管，就先从培训说起吧。我们公司成立到现在才8年时间，营业额翻了近15倍，在外边光鲜、发展迅速的外衣下，有着的却是不够丰满的身躯。人力资源部是在2012年下半年才刚刚从综合部中脱离出来，培训工作更不要说是有意义了，从来都只是做个样子，真正起作用或者说是开始从效果上重视是从13年的下半年，那时候公司把我从招聘负责人的岗位调至现在的位置，来负责培训。面对机会是空白的培训模块，也曾幻想过自己要在这里大展宏图，现在回想起来，未免有些搞笑。我大学是学习韩语的，对人力资源的内容只是从毕业1年以后才开始初步接触，而且还不够系统，也没有一个专业的人士来引导我。标题，其实就是一个让我困扰了好久的问题，现在和大家唠叨唠叨它的来由。

话题还要再转回去了，我们公司现在的主要业务是围绕着宝洁来做的，13年年中的时候，一次偶然的机会从业务部门的一位同事电脑的屏幕上看到了一个Excel表格，因为好奇心的驱使，通过沟通我第一次接触到了这个在企业培训模块中较为具有代表性的词汇——岗位矩阵（岗位技能矩阵表）。当时觉得，很不错的东西，是不是可以引用至全公司的层面（当时只是在服务**仓储的那个部门中应用）。可能有的卡卡看到这的话，就会想，既然你想把这个表格引入到公司，那目的是什么你应该明白吧？呵呵，恰巧，我没有大家想的那么“明智”，我之所以想要在全公司范围推广岗位矩阵的应用，仅仅只是因为看到作为世界五百强的**在用这个，那说明是“好东西”那我们也用吧……（呵呵，这个剧情是不是有点狗血？希望大家看在我也在努力学习的情况下，不要拍砖~）当时有这个想法以后，其实也想了下它的作用（运作部门是按照客户的要求来制作的，他们并不知道这个矩阵存在的意义，只是在记录），那个时候的想法只是为了能够明确各部门岗位所需工作技能的培训情况的可视化，算了，这个就不说了，怪丢人的。在大张旗鼓的建立了各部门的岗位矩阵之后，很尴尬的事情发生了，我原本对岗位矩阵搭建起来以后的期望作用，要远远低于公司各部门在构建岗位矩阵的时候所付出的精力，而且，因为在建立矩阵的初期没有一个很专业的引导，导致各部门上交的岗位矩阵的描述参差不齐，在我看来还有一定的修改空间，但是，那个时候我困扰的问题是，我找不到一个说服各部门负责人以及我的领导的理由来继续这件“费力不讨好”的工作的理由了，为此我纠结了好久。就在昨天下午下班的时候，我向我所加入的HR群以及一些通过外部公开课认识到的HR的前辈们的QQ对话框中提出了我的这个问题——岗位矩阵存在的实际意义是什么？在经过半小时的文字沟通后，有一位前辈给了我一个他的电话，我们进行了二十多分钟的一个对话，我觉得，这个电话中对话的内容，它对我来说的价值远远要高于一些外部培训公司推销的那些所谓的精品课！现在来说说最切合主题的内容吧，要不然真有可能被拍砖了~这就分享给大家，只是个人的理解，请各位卡卡们千万不要嫌弃~

岗位矩阵的存在，其主要的意义在我认为，除了明确提供公司级、部门级所需要组织的培训内容，提供员工待提高的培训方向以外，更加重要的是，塑造员工及管理层面的培养通道和提供素质模型的基本信息。可能是因为咱的专业性不足的原因，接下来咱就给大家用白话来讲述一下我自己对整个流程的理解。第一步，对各部门应该收集一份部门各岗位应具备的岗位技能掌握程度的矩阵图表（以下称作“标准矩阵”），当然，如果有基础能够让各部门在第一次上交的时候就能够保证全面、权威性的话，自然就会减少很多麻烦，当然，更多公司应该是需要这些“麻烦”的，为什么说一些流程是所谓的“麻烦”那就是因为，如果在第一次各部门提交的表中没有足够的客观性存在，那么就会存在失真的情况，为了尽量减少失真的问题出现，那么只能通过（我所认为的最直接也最方便的）两种方法来完成：1、在经人力资源部初步修改后，将基本统一模式的标准矩阵图返回至各部门，令部门负责人结合人力资源部提出的修改建议一并与本部门内部的基层管理者进行沟通确认；2、将确认后的版本递交至管理层，交由领导班子成员共同商讨其可行性，通过后，进行归档记录。第二步，由各部门再次上交本部门各岗位现阶段对岗位技能掌握程度的矩阵图表（以下称作“实际矩阵”），实际矩阵中的信息来源为保证有效性，应督促各部门负责人与基层管理者进行协商。确定版本后上交至人力资源部进行汇总、对比。第三步，从对比信息中选择不足与突出两大区域进行运作，不足点安排针对性培训内容；突出项作为精品课程进行推广。第四步，这一步对于像我们这样的公司来说就稍微有些“距离远”，这一步就该开始针对个人的技能掌握情况进行收集了，不过如果要实施的话个人建议先从重点员工开始，这样也有利于资源的整合，不会造成浪费，具体的操作流程仿造第三步，只是把部门级变成了个人的。第五步，这一步就该是真正的深度开发了，发展通道和管理通道的建立与划分是这一步骤的核心，这一模块的内容涵盖太多，说实话我也没有真正掌握明白，在这就不给大家献丑了（貌似也没少丢人了·~~）这些就是我能给大家分享同时作为一种记录留下的内容。真心感谢曾经帮助过我以及我们这种因为热爱人力资源这份工作而半路出家导致专业度不足的人们的人，谢谢你们，在专业性成长的道路上，我会继续努力去学习，坚持着，奋斗着，然后马上成功着！

在这再次重申一下，我是半路出家，对专业性的东西的确是掌握的少的可怜，在这分享出这件事情，更多的是为了表示对昨晚热心帮助过我的前辈们，同时把我自己的结合我们公司的情况理解出来的工作实施方法分享在这，没有想争取过什么权威的认证，只是很侥幸的期望着，这篇不算日志的日志能帮助那么几位曾像我一样在岗位矩阵搭建方面迷茫的朋友~叩谢各位的阅读，谢谢大家~~~给大家提前拜个早年，祝大家马上有钱，马上升值，马上达到******主义~~~ 公司级员工岗位矩阵的意义——非专业人员的理解

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2024-07-23 14:30

全部评论(5) 我参与的评论

3楼 HelloKitty12417

您好，我现在正在做公司的培训管理，目前比较迷茫。在网上找到一份【素质模型矩阵图】，请问您这个模型矩阵图是所有公司都可以用，还是不同公司用不同的素质模型？方便加您好友详细谈论这个问题吗？

2018-10-17 16:08:14 回复赞(0)

2楼 HelloKitty12417

#赞赏# 目前正处于对培训板块迷茫板块，可以加您微信请教您一些问题吗？

2018-10-17 15:36:28 回复赞(0)

1楼 Nick.Gao

你好，我们公司又在用员工技能矩阵图，你说的情况我也深有体会。请问你在做每位员工技能等级的时候是怎么进行评估的？也就是说如何确定某个员工在这个能力方面的等级的？是上级直接确定的么？

2014-01-28 11:59:18 回复赞(0)

东南风向

@秋刀鱼：其实这个问题我也在犯愁，如果不考虑人事预算的话，完全可以考虑向外界来索取资源——岗位技能制定模板；这个东西是之前我在和一个做对外培训的大学教授沟通的时候了解到的，很多学院性质的培训机构在做这方面的工作，当然，还有一些社会中培训公司在做素质模型的塑造，通过软件的测试来理性分析被测员工在某一方面的倾向性或者是数值体现……
当然，话又要说回来，如果需要考虑到公司人事预算的话……我们现在在尝试通过公司内部竖线式的管理体系来做评判，也就是由各岗位的上级人员进行最初的评定。不过，因为这种方式的误差相当不可控，所以我们使用“多层面”重叠覆盖的方式来减少个人与其对应的塑造模型之间的误差——简单来说，1、由直属上级评估；2、由上级的上级评估；3、随机抽取被评估层级员工，进行分组讨论，最后综合结果；4、整合以上三步骤……很费神啊~~~

2014-02-10 17:31:54回复