做校园招聘，企业做好自己很重要！

作者看那山海 2018-09-05 14:03 52969

内容来自 2018-09-13 打卡话题

校园招聘，你有遇到过哪些有趣或者难忘的人或事呢？

　　2018年的校园招聘又要拉开帷幕啦，之前每年我们都聊过一些关于校园招聘的理论知识和实操技巧，今天，就让我们来聊一聊校招的轻松话题。你在校招的过程中有遇到过哪些有趣或者难忘的人或事呢？

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好久没有来三茅，今天无意中看到这个课题，想到与之前写的文章不谋而合，就来凑个热闹。

但是不像题主说的那样“让我们来聊一聊校招的轻松话题”，我聊得貌似真的不轻松，不管咋样，好的您看看，不好的建议您规避就得了~

而且，我聊的真的是让我从业10年来感觉特别“难忘”的经历，可谓~永生难忘~

话不多说，一起来看看我所经历的公司校招吧，文章是提取系列文章中的一篇，所以未免有点突兀，请海涵~

——BST公司在第一批管培生项目之后，不知道哪里来的勇气，开始做第二批次的管培生项目。

这次，跟上次不太一样，做了内部的工作优化和升级。

阿里背景的顾问老师来到公司为BST做了一套岗位任职资格系统，这里面很好地阐释了管培生的上升发展空间不一定是管理岗位，同时还有专业方面的上升空间。

这一点很好地解决了对管培生的定位问题。

我作为项目组成员跟校招责任人Ti 姐分区域来做第二届管培生的校招巡回（校园宣讲会）工作，当然我只是后勤和主持工作，因为同时一起的还有各个部门的大佬们，他们要负责会上的宣讲工作，这充分体现了公司对这个项目的重视。哦，对了，这次还有专业的龙湖背景的顾问老师参加各地的宣讲会，给予现场指导。

这貌似显得更加重视，可见为了选拔接班人，老板下了血本啊。

再者，招聘的相关工具较之前也有了很大的变化。说深入些的话，就是专门设计了工具来“衡量”哪些才是BST需要的人。不管是自己的，还是外部引入的。

首先，面试打分表。

每家公司都有面试打分表，但你家的打分表是否能够充分地结合公司的企业文化和核心价值观这是一个关键；说白了，你去做校招选拔人才的一个重要标准（人才画像）是什么，没有这个标准你去拿什么衡量这个人是不是符合公司的要求呢？所以，这个面试打分表是很重要的。没有了这个标准，你去就是“看感觉”，无的放矢。这里不给大家展示具体的模板，大家把握好这个核心就好了。

其次，结合公司的考核工具。

由于BST的行业原因，因此对他们的表达能力提出了很高的要求，为此设计了不同类型的辩论题目，通过这个来观察不同人的表达、逻辑等；这一招很管用，一目了然。使得后面面试官们各自的最终的观点出奇的一致。

再者，在线测试。

此次校招，引入了一款测试系统，名字我具体记不清楚了，无非是类似于MBTI的工具系统，候选人填完后会生成一个综合性的报告。还是有一定的参考性的。

以上的手段在选拔应届候选人的时候，我感觉已经可以了，而且不复杂，简单、高效、有用。

然，是否有了以上的手段层面就一定可以招到好苗子呢？

一起来看下面这些在校招过程中发生的情况——

在清华大学校招宣讲会前几分钟，招聘同事找不到VP了，作为公司核心创始人的VP老王坐在门口的草坪边“挠”腿毛（莫非里面生了跳蚤？）...

在南京大学校招启动前一天，要在校招会上发言的部门大佬非去现场看环境，发现环境太low强烈要求换场子，不然他就不讲...

在上海校招的二面期间，大学生齐集BST总部大厦，结果一个部门大佬在面候选人的时候抱着自己的宝贝儿子，而且那小家伙吵得要命，一会爬到其爹的身上，一会爬到桌子底下，搞得前来参加二面的候选人个个不爽、不满，尽显露于脸上；

So，你能猜到这次校招的效果了吗？

你从上面三个情景可以看出，有的是宣导官的素养有问题，有的是部门大佬没事找事（校招高峰期间哪有那么多高逼格的会议厅让你用啊），有的是集体不作为。