本期嘉宾：石头哥，本名贾磊，从业三年，现任上海亨煜投资管理有限公司HRM。与亨煜投资合作的两年多时间，亲手改变了公司的人力资源管理困境，化解用人危机。
他的校招像一场不烧成本的魔术，看起来充满魔力，学起来却很容易。
我第一次做校招时，开始的时候也对流程、渠道、宣传方法等看得最重，到处找资源，看了很多资料和案例。理顺以后发现，这些很容易照搬学习，而唯独筛选需要根据企业自己的情况和招聘岗位来设计。
那次校招岗位以销售为主，内部风暴了几次，最后决定用无领导小组结合公文筐测试做大规模的校招面试，然后为了保证效果反复演示和调整，直到大家都觉得妥了为止。
然后发现面试官是个很大的大问题。业务部门懂人才筛选还有时间参与校招的管理人员目测真的没有。后来盘算了下，除本部门人员外，向公司申请两名部门经理配合招聘。
总经理根据任务量，安排两位时间相对充裕的经理支援，其实这两位从各方面来看都有些不太合适，但是鉴于公司状况和他们的工作安排，站在总经理角度确实无人可派。因此当总经理问我这两人是否可以时，我回答，没问题（编者注：论HR与老板之间微妙的共赢关系）。
人选定了立刻去做工作安排。我仔细研究这两位经理的性格背景履历，以此进行分工设计：
A经理做过大学老师，曾就职于我们要去的那所学校，性格很大胆泼辣，做事风格干净利风风火火，标准的女强人气质，适合做主持人。
B经理比较和蔼可亲，性格属于沉稳低调细致认真的类型，亲和力强善于交际，适合安排会场协调资源等后台工作。
然后早早邀请他们参与方案制定和资料准备，并给与必要的培训和帮助他们在本职工作上无后顾之忧。这样下来，到出发的时候他们对整个流程、自己的工作安排已经非常了解，而且面试信效度也有保证。
后来，这个分工对宣讲现场气氛和最终转化效果的作用是出乎意料的，我也因此找到了校招团队的最佳搭配规则。
PS：
整个校招流程分享给大家：
按照流程走到最后的局面是我们需要同其他5家企业同时竞聘500多位学生。校方给出的要求是每个企业只能宣传10分钟，全部宣讲结束由学生选择企业。
我与两位经理商量了一下，主动要求最后一个出场。这样做是有目的的，因为规则是按照出场顺序带自己的意向学生离场，我们最后出场，当然就不用动了，也是这个选择后来让我们有足够的时间和余地做应急动作。
宣传过程主持人的作用就发挥出来了，前学校老师的身份瞬间让学生振奋起来，而A经理的个人风格讲企业文化、公司福利和学长案例非常合适，现场气氛热烈到出乎想象。
最后有将近1/3的学生留下来，这些学生都已经是可以直接录用的，所以我们有点懵，因为我们计划最多招50多，超了三倍！
没预料到这样的结果，于是我的应急方式就是：安排主持人继续讲解+发宣传册等资料争取时间，我出去电话汇报情况给总经理看预算是否有弹性空间，总经理说最多放宽到80人，不能更多了。我心里有底后私底下与其他面试官沟通进一步筛选方案。决定进行意向度筛选。
幸亏多了个心眼带了很多资料，这个环节安排主持人发放企业和工作相关的详细资料给学生，对岗位职责进行细化讲解和优缺点分析，这样意向度相对弱的和受从众心理影响留下来的候选人就可以被筛选掉。
但是这个环节下来，离开的人不是很多。我跟面试官们商量了下，决定使用最后的绝招，就是卡入职时间，最晚3天后入职，如果有特殊情况来登记说明。
这样下来还是有110人留下来，当时已经很晚了，我们只有三个人可以独立面试，没办法，只能通过集体面试加快速度。
方式是主持人给出工作实际案例，给学生一定的思考时间，要求答案写在面试表背面，再给出抢答名额和回答时间的限制，由我和另一位面试官统计名单和给出评价，这个真的挺考验我们的速记能力的。
最后把简历统一收上来时天已经黑了，我们给出夜间出结果的承诺后安排所有学生回去等候通知，并说明愿意第二天跟我们一起回公司的可以告知我们。
回酒店的路上大家都表示不可思议，因为我们条件一般，公司小，福利少（其实对校招仅有的福利就是报销路费，还要做满3个月才给报），而效果却好到出乎意料。
到达酒店后我们立刻着手处理面试结果，筛选出来一个就通知一个，同步确认入职时间和安排第二天上午集合和购票费用等事项。这样做的好处是有充足的备选余地（如果前一个发现有不妥的地方，可以换掉，从剩下的人里筛选更靠谱的学生）。
最后谈一谈校招实操中我总结出的一些工作技巧和见解：
1.专场招聘会、宣讲会等由老师或者就业办安排，所以要早动手安排，并做好老师的公关工作；
2.关于渠道：学校官网、省就业官网、校企合作以及利用好跟学校有关的资源，重点就是关注目标学校的学生都在哪里看信息。
3.校招适用的岗位问题，我们是主要招基础岗位：实习生、销售、对口技术实习生、储备管理、客服、文职等，还有一些企业会招管培生储备干部等。
4.关于这个渠道的性价比：
首先成本，弹性很大，我们的成本仅包括这些（编者注：感觉是史上最低了）：
第一部分：车费+住宿费生活费+3人（人力负责人+部门管理+颜值亲和力担当）
第二部分：接待费（社团/老师/班干部/新老渠道/就业办/学生会等）
效果：现在企业需求比当初大，每年校招渠道即可入职150人，效率高速度快。
5.校招留存率问题：
我总结出了一个公式分享给大家，针对性优化亲测有效：留存率高=（刚开始宣传一致+完善培训+承诺福利+最好提供住宿+师徒制）
谈到校招，就不得不谈普遍存在的一个问题：当遇到业务调整甚至企业危机时，校招生该何去何从。
今天是我第一次在外面讲我首次校招的经历，因为这个成功反而铸就了后面的失败：
当时公司人力资源管理顺利发展起来，可是公司在产品选择上出了问题，老板不得已要求裁员，裁掉95%！首当其冲就是我招的那帮学生和同一批网招的员工。
裁员流程是先安排管理层会议沟通公司运营情况，安排裁员，工资统一月底发放。公司当时企业文化比较好，很多员工虽然不情愿，但是也都陆续离开。
月底发完工资后，公司被匿名举报，当时劳动监察大队突击监察，要求提供工资考勤结算明细，情况很紧急。最后经过沟通，放宽到我们第二天提供。
总经理利用这个缓冲时间联系他有过类似经验的朋友详细了解注意事项之后，我们马上准备资料并同时排查可能的举报人。
最后排查出6名嫌疑人。
然后通过在劳动监察大队了解的信息再次排查，最终确认了匿名举报人员。然后就是沟通，最后算是完美解决了。
这也就是不想说成功招聘的原因，因为招来了，培训好了，也稳定了，但是公司面临的情况你无法预料也没有选择余地，明知道不合法，还是做了。
过去了这么久，我依然历历在目，自己亲手招来的人，自己一个一个面谈送走。我甚至不能对自己的行为判断对错。
可是作为HR，我没得选，我们都没得选。
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3楼 皮诺曹00087
请问被举报后找到匿名举报人有什么用？请他销案吗？改变举报的意愿吗？
2楼 开心购赵公子
就是论事，如果只说校招的事，你能把手里的一副普通牌，打出这么好的效果。很厉害了
1楼 翼振八方
有些事情你做到了尽力就好，人在江湖身不由己，但你这次校招真的很棒