什么是高潜人才?
我认为,可以这样来拆开理解:高,即是对企业工作、任务、效益、利润而言,未来可以给企业带来可观的效果;潜,即目前没有机会、条件等表现出来,处于潜伏期;人才,现在可以在一些方面表现一定的能力,并且与企业的目标有一致性。
这样的理解,还是在定性,不具体、未量化,我认为,发现和培养他们,可以这样来进行:
1、画好“高”与“人才”的标准
如果用形容词、副词等“故意”让看众存在分歧的话语来界定“高”与“人才”的标准,说句不客气的话,简直是完全不负责任的做法,完全是外行人在亵渎人资工作。
那么,怎么来量化?
眼光朝内,不要看到行业标杆企业的标准,不要看世界/全家五百强,不要看国家或地方或其他企业的标准,只有狠心研究自己企业过去、现在和未来发展对人才的要求来确定。比如:如果CBA用NBA的标准,估计找不到几个人来混CBA了。
就“人才”而言,可以从业绩、奖惩、创新、学习等几个方面,根据不同职位各自确定基本标准,在这个基本标准之上、之下就可以提高或降低标准,从而得到一纵级别出来。
比如:销售工程师,基本标准可以是,月平均考核得分大于80分/全年无小过及以上处分/全年提1条以上合理化建议并得到实施/全年缺席培训或会议不超过4次,以此为准,可以加严或放松标准,就可以得到一系列的不同标准,就可以视为“人才”的不同级别。
就“高”而言,也必须界定,而不能灵活,否则就难以实施,因为极可能对应着不同的待遇福利。同样以销售工程师为例,可以在以上不同级别中选取最高的那几个级别作为“高”来对待,也就是说“高”之中,也可以有“一高、二高、三高”或其他叫法。
这样的标准确定下来后,对企业人才的选育留及福利待遇都有比较好的指引作用,当然,不是一定定终身,必须根据企业的发展需要适时调整,一般而言,每年底做工作总结和来年计划时,完善修改比较适宜。
礼貌地讲,任何人都是“人才”,但企业真正需要或认可或能够带来效益的人才却不应该很多,这就适用20/80原则了,那20%中,能够算“高”的,也适用20/80原则,也就是说:100人中,“高”人差不多就4人左右。
2、“潜”也是可以量化的
暗处、躲起来、还未冒出来、未来极可能是的“高人才”,怎么来发现,用以上画好的标准去到处框?用如此方法,显然不行。
那是对企业内部的人才,可以这样来框定。对未来可能是“高人才”的人,用这种方法就不对路了。怎么办?
反弹琵琶嘛,即:后来成为“高人才”的人,他们在潜伏期时,有什么共同特征,这就可以作为量化的基本要求,先定一个蓝本,然后每年完善、更新。
同样,别人企业的标准,甚至同行的,也只能作为参考,绝不能照搬,因为你的企业环境、企业文化、绩效目标都不同,怎么可能对“潜”的要求和理解也一样啊。
不过,还是可以追究到一些共性并量化,比如:
1)健康。三代直旁系长寿者(超80岁)超50%,无短寿者(60岁以下),家族无癌史,本人无住院经历;家族及本人工作、学习期间无精神、过激等现象,喜欢说笑。英雄出少年当然好,但公司需考虑伤害背后的补赔偿、学习培训等费用,许多单位都是不重视健康,用错了人才。
2)年龄。大致范围是18—30岁左右,即参加工作1-3年内。
3)思维。总体看,凡事总能比常人考虑更远、更细致,即量化为:985/211毕业(高中往届生考上的除外)或各种比赛尤其是棋牌类获奖多而高(比如:全国一等奖)。
4)热爱。工作就是其最大的爱好,力志在专业上想成为本地区甚至全国有知名度,崇拜公司老板,出现抱怨、消息怠工、抵毁上级的次数为零。
5)担当。从小就勇于承认并改正错误,推卸责任或找借口的次数为零。
6)学习。培训全勤,违纪为零,资格、资质等相关证件均为自学获得,每年购置专业书至少3本以上,分别有学习心得、感想等,每两周末至少有一次参加行业经验交流会,能将学到的东西大胆运用到实践。
7)合作。被投诉并查证属实、对别人的合理要求不配合的次数为零。
8)律已。工作、生活规律性时间性一致(特殊情况除外),无违法、违纪现象,对他人不足之处均能宽容。
9)家庭。关系和睦融洽,笑声、玩笑不断,无吵架、砸东西、打架、离婚等现象。
10)坚持。在工作、生活、社交等任何困难和问题面前,一直是积极想办法解决,没有退缩、逃避、找理由找借口的现象,一直是“问题不过夜”,困难面前,是越战越勇。
3、刺激助其表现
潜伏的这些品质,可以说是工作前就遗传、具备或秉持的,如果不具备,即使后天再怎么讲解、培训、培养、熏陶,即使再怎么严厉奖惩,也是难以收到好的效果,即使暂时不表现不表现得不那么显眼,时间长了,还是会原形毕露、本性全显的。
为了让“高潜”人员持久的保持秉性、出污泥而不染、极早表现出能力和业绩,公司可以做一些方面的协助和刺激作用。
比如:制订奖惩分明的制度、薪酬制度更加激励高业绩人才、营造正能量充足的企业文化、及时严厉处理所有违纪行为、给予倾斜性安排更繁重更复杂的工作任务等。
只有经常刺激,才能让“高潜”人才保持精力、注意力集中,用进废退嘛;只有注意营造企业良好工作环境,才能让“高潜”人才继续保持已有的定力,不为周边事情所打扰。
4、“高潜”的“4W2H”
1)WHO。积极想办法提出新点子并主动推行实施者。
2)WHERE。内部各层级员工、竞争对手优秀员工、年轻的行业比赛获奖者。
3)WHAT。企业急需提升业绩的岗位。
4)WHEN。每时每刻都应留意搜集、吸纳这样的人才。
5)HOW。主动出击,礼貌待见,表明诚意。学学三顾茅芦。
6)HOWMUCH。特人特办,薪资待遇向老板直接请示,并且大胆建议,方可成行。
5、变化观看待
“高潜”不是永久不变的,而是可能随时变化的。这是因为:
企业可能有看走眼、认错人,发现后应及时修正过来;高潜人才的需求、观点、努力程度等可能因环境而改变,企业也应及时调整;企业发展变化快,高潜人才未跟上步伐;高潜人才自身到了顶层,年龄/生理/家庭等原因导致,企业也需跟着调整。
针对以上变化,企业至少有两方面工作要抓好:
一是调整留人政策。即重点关注高潜人才各方面具体诉求,是否与公司目标一致,满足这些要求的价值有多大,该满足的才满足,实行高潜人才能上能下。
二是补充后备队伍。企业需要不断搜集信息,及时补充高潜人才队伍,只有这样,才能保证企业效益持续健康增长。
31楼 不迁不贰
说得好
30楼 人生若只如初见,何事秋风悲画扇
感谢老师的分享,最近也有买你的书其中一本,感觉很好,可以学到很多东西,谢谢!
29楼 源宝贝儿
谢谢分享学习啦
28楼 新万鑫
学习了。谢谢秉骏哥的分享!
27楼 一鼻子灰
这种量化有多大的作用呢?感觉有点儿怪。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
26楼 梓芙
学习!
25楼 red wan
感谢分享!!!
24楼 red wan
感谢分享!!!
23楼 长雨飞扬
谢谢分享
22楼 烟灰不等于情伤
学习
21楼 洛溪941009
学习
20楼 阳光之善
学习了,量化是一种趋势!最起码量化后是可以衡量的,也是比较公平的
19楼 S_1343749006
学习
18楼 mathew
学习
17楼 伊莱卡,17546
感谢分享,节日快乐!
16楼 ppp999
感谢分享,学习了.............
15楼 海纳格物语
学习了
14楼 style201311
学习, 谢谢分享!
13楼 呆萌的菠萝18081521
谢谢!教师节快乐!
12楼 忧伤小丑
这个高潜的共性量化看傻我了,三代内80岁以上达50%,家族不能有大病史,不能抵触上级的决策,从小就知错就改,这些能不能识别不说,这是在选人类精华。。。
琅琊太一
@忧伤小丑:如此人尖,晋升慢了不好留住,晋升快了有那么多岗位么?所以这类人都当老板去了
12下一页