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最近，公司在招一名HR主管，作为面试官，在面试十几个候选人后，他们身上的一些共性状况让我始料未及，且感触颇深。
1、被“管理”误导的HR
求职者中，有管理小企业的人力，也有中大型企业的HR，有三四年工作经验的新人，也有十多年的“职场老司机”。
让他们做每一段工作经历的介绍时，更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情。
极少有人会主动提及公司的主营业务。即公司是做什么的，有哪些业务种类、产品，及商业模式。
很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况，对公司当年度的经营目标，大多一脸未知的反应。
这是我始料未及的。
有一句话说，不懂业务的HR是没有前途的。
《遇见人力资源》这本书中说过，未来的HR拼的不是专业管理，而是财务和运营。我们要跳出“专业深井”，深入财务和运营领域。
若HR习惯停留在做事情做单纯的管理上，却忽略了企业的运营和经营目标。
不了解公司业务是如何运营的，不清楚公司每年运营状况，财务指标是否健康，不要说某一天你的专业派不上用场，连饭碗也可能不保。
优秀的HR未必要成为杂家，但一定要了解什么是差异化竞争力，当你的管理业绩能为公司经营服务，才是你的价值所在。
2、被“操作”耽误的HR
在面试之前，我一般会先花5-10分钟的时间仔细看一个人的履历。
然后对照简历，重点和对方沟通他的每一段工作经历。
共性的是，人力六大模块的工作内容描述大多比较相似，且以事务性操作内容居多，简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
“我们公司的绩效是通过kpi考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
在我问到“你们企业的离职管理，是如何做的？”
“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职，会做离职面谈，但一般也就是走走形式...”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
我有点听不下去了。
表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚他想表达的重点是什么。
有一句话说“当你看到全貌，事情就变得容易多了”。
若HR习惯于埋头干活，如复一日，每天的时间和精力被琐碎的事务性工作所占据，自然很难有突出的业绩成果。
也容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。
否则，一个实习生就可以替代你目前的职位。
3、在指导别人之前，先做好自己的“职业规划”。
有一个候选人是会计专业出身，毕业后第一家公司里做了3年的会计，第二份工作又转型去做了人力，然后第三份工作，因为人力和财务的工作都做过，被一家几十人的小公司看上，目前从事这家小公司的“管家”，即人力财务行政一起抓。
工作5年了，但可惜，没有一样是真正拿得出手的，也说不清楚自己的核心优势。
作为一名HR，从最基础的招聘、培训、员工关系开始，各模块管理都有一个共性，就是要了解人性，要懂得选人识人和培养人。
若HR自己都不善于分析和总结自己的优势和不足，就站在HR的职位上，来指导别人的人生的话，是一件很可怕的事情。
而出现这种状况，大多是不了解什么是一个人的职业规划，什么是一个人的核心竞争力。
竞争力一定是集中、专注、核心，才是竞争力。
竞争力的养成是由能力三核“知识、技能和才干”组成。
在任何职业中，都缺一不可。
知识最容易习得。
知识的差距转向了能力的较量-搜索能力、好奇心，独立思考能力---谁能在同样的知识海洋中学得更快、更多、更精准，谁就容易获胜。
知识的差距变成了技能的差距，这也就让修炼转向了第二个层面--技能。
知识与技能的最大差别是，技能是以熟练不熟练为判断的。
而当一门技能被反复地操练，就会进一步内化，成为才干。
也就是当让技能升级为才干，我们就完成了最牛的一项能力修炼：才干是自动、自发的能力。
即无须过脑子就能直接使用这项技能，它似乎成为你的天生属性之一。
这就是“知识-技能-才干”的形成。
剩下的就是做如何做职业迁移，如何将你的技能和才干发挥极致。
这个时候，找到自己最有可能进入的领域，在其中积累新的能力，在恰当的时候迁移到“更适合”的新的工作中去，通过不断地修炼、迁移和组合，找到你最适合的领域，同时也就拥有了你独特的竞争力。
而作为HR，我们不能被“事务性工作”所耽误，也不能陷入所谓的“管理”中自我陶醉，而是踏实走好每一步，在适合的领域和岗位上，积累和锻炼自己的核心竞争力，才能成为更好的自己。
乔布斯在那场著名的斯坦福大学的演讲中提到：“你不能预先把点点滴滴穿在一起；唯有未来回顾时，你才会明白那些点点滴滴是如何穿在一起的。所以你得相信，你现在所体会的东西，将来多少会连接在一块儿。你得信任某个东西，直觉也好，命运也好，生命也好。这种做法从来没让我失望，也让我的整个人生不同起来。”
【作者简介】
黄兰兰， 三茅人力资源网2017年度最具专业价值专栏作家、课程导师，擅长招聘培训、绩效、员工关系及组织发展模块。国家人力资源管理师和企业培训师，并在多家人力资源专业网站发布原创文章。
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23楼 当新手面向大神
经典的总结
22楼 李世民32662
提问:按照楼主说的回答问题要有框架，不要没有重点，如果是楼主被问到离职管理如何回答呢
21楼 小鱼998
说的太好了。
20楼 扁担
职场不是打怪升级，打怪升级只要你不停的打，总会慢慢升级的，但职场不行，职场是一个策略游戏，需要你经历不同的工作情景，不断的完善你再不同工作情景下的行为及行为结果。就像版主说写的那样你要有一个大的构思框架
19楼 董辉
就是些理论，没有案例，
18楼 塞莱诺34452
学习
17楼 我爱你吗
先做好自己的“职业规划”，说的太对了
16楼 笑傲股林
谢谢分享很好
15楼 Debbie23113
感谢!受益匪浅
14楼 傻白甜的
感谢分享，节日快乐！
13楼 万年大魔王
开车是技能还是才干？
12楼 伊莱卡，17546
11楼 唐影木
在指导别人之前，先做好自己的“职业规划”。 我自己时间管理做不好，从来不给别人做时间管理培训。讲自己所做过的，做自己所讲过的。多少人知道，但又有多少人能够做到！感谢分享
10楼 小默
踏实走好每一步，在适合的领域和岗位上，积累和锻炼自己的核心竞争力，才能成为更好的自己。
9楼 东北虎
感谢老师的分享
8楼 夜班
7楼 lracqq
俗话说技多不压身，HR如何跳出事务性工作的圈，提升自己的技能，打造自己的竞争力。
6楼 冥天使
5楼 北极的悯
文章讲的都没错，但是我总觉得都是理论，如果文章中有案例，就更好了，尤其说说如何有意识地去锻炼自己的整体框架思维
4楼 钟意良言
将知识化为技能，然后将这些技能转化为独一无二的才干。在实践中找到摸索适合自己的岗位，打造自己的核心竞争能力。
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22楼 李世民32662
提问:按照楼主说的回答问题要有框架，不要没有重点，如果是楼主被问到离职管理如何回答呢
21楼 小鱼998
说的太好了。
20楼 扁担
职场不是打怪升级，打怪升级只要你不停的打，总会慢慢升级的，但职场不行，职场是一个策略游戏，需要你经历不同的工作情景，不断的完善你再不同工作情景下的行为及行为结果。就像版主说写的那样你要有一个大的构思框架
19楼 董辉
就是些理论，没有案例，
18楼 塞莱诺34452
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16楼 笑傲股林
谢谢分享很好
15楼 Debbie23113
感谢!受益匪浅
14楼 傻白甜的
感谢分享，节日快乐！
13楼 万年大魔王
开车是技能还是才干？
12楼 伊莱卡，17546
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11楼 唐影木
在指导别人之前，先做好自己的“职业规划”。 我自己时间管理做不好，从来不给别人做时间管理培训。讲自己所做过的，做自己所讲过的。多少人知道，但又有多少人能够做到！感谢分享
10楼 小默
踏实走好每一步，在适合的领域和岗位上，积累和锻炼自己的核心竞争力，才能成为更好的自己。
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感谢老师的分享
8楼 夜班
知识的差距转向了能力的较量-搜索能力、好奇心，独立思考能力---谁能在同样的知识海洋中学得更快、更多、更精准，谁就容易获胜。
7楼 lracqq
俗话说技多不压身，HR如何跳出事务性工作的圈，提升自己的技能，打造自己的竞争力。
6楼 冥天使
先做好自己的“职业规划”，说的太对了
5楼 北极的悯
文章讲的都没错，但是我总觉得都是理论，如果文章中有案例，就更好了，尤其说说如何有意识地去锻炼自己的整体框架思维
4楼 钟意良言
将知识化为技能，然后将这些技能转化为独一无二的才干。在实践中找到摸索适合自己的岗位，打造自己的核心竞争能力。
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