HR如何发现或培养高潜人才？

作者 Juice老师 2018-09-09 15:11 57996

内容来自 2018-09-10 打卡话题

　　高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现和培养呢？

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高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢？

我们接着打卡话题往下聊，一般高潜人才指的是目前这个人能力很强，职位没给到，也就是能力大于职位；第二：是这人可培养性大，价值观正，目前还需要不断磨练，且员工愿意接受磨练。一般企业都喜欢要这类型的人才，老板也要求HR去找寻这类的人才，甚至企业内部的管理者也喜欢用这类的人才。

上次听到有人说，能力强的来企业不合适，不愿意接受目前企业琐碎的日常事务，需要给予平台，才愿意，能力差点的，部门领导又看不上，觉得搞不定工作。这就是所谓的要找高潜人才，也就说找的这个人才既要能力强，又要愿意从事基层的繁琐事务。一般这类人才相当难找，阿里的用人理念一直是用平凡的人干出不平凡的业绩，就是在找高潜人才，因为这类人才干出的业绩贡献是不可估量的，能推动行业发展。那么下面分四方面讲解高潜人才。

一、高潜人才寻找

1）一般高潜人才寻找是企业困难的最大的第一个环节，因为对这类人才，一般企业没法通过简历判断，一般需要朝夕相处，慢慢积累，与熟悉才能正确评价。举个例子一般这类的人才的选择一般是通过猎头，或者熟人引荐，属于需要高薪挖掘的岗位，一般的高潜人才，都是满怀感恩之心，不会轻易决策跳槽，因为在本企业会有很好的发展或者人际关系。所以当今社会，企业都需要去做人才mapping，比如周围5公里企业关键人才熟悉，同行关键人才的了解，也就是人才的熟备度。如果一个HR对一个行业所有关键人才都有所了解，或者所行业前十，再者说周围五公里企业的关键人才了解，那么这个HR身上所背负的资源是上亿级资产，对于任何一个企业来讲，都是一笔很大的财富，一位高潜人才。还有就是要寻找那些在专业技能已经得到官方认证但是在其他企业内并没有高升，发展受限的那群人。

二、高潜人才培养

一般高潜人才培养，是一个企业第二关键环节，如何快速同化高潜人才，快速在本企业贡献业绩，变得尤为重要，把才能转化为绩效才是公司看重的重点。一般高潜人才只需要点播就会快速学习和成长。比如给予高潜人才制度与工作流程的普及、公司战略规划的引导，激发高潜人才的欲望与动力。对于技能方面的培训绝对不是重点，因为这类高潜人才都是自带能量，只需要给予其平台和机会去实践，帮助其快速了解企业内部流程，就足够。他们会贡献出超乎常人的业绩与结果。

三、高潜人才晋升

如果企业招到高潜人才，就要学会如何用好高潜人才，给予明确的职业发展。最好是给予的机会跟其自我诉求相匹配，一般阿里在高潜人才的选拔上，都是放置于新业务的拓展上，这样就能产生更大的业绩产出与项目产出。且高潜人才得到了很好的锻炼与历练，让其在工作找到了方向和自我实现感，这样才能利用高潜人才去带动企业内部的员工积极性与发展欲望，可以作为标杆在企业内部宣导。这样才能打造口碑，企业核心竞争优势，以及雇主品牌。也就说高潜人才到企业后，企业愿意给予更多的资源培养与重用。这样更多的高潜人才就会莫名而来。企业的发展就会实现多元化、生态化、长远化、可持续化。

四、高潜人才留用

一般高潜人才干出业绩的时候，也会成为更多猎头和更多企业的目标，这是企业在人才难免会遇到的问题，在人才的选用上企业要大胆。我见过有封闭的企业，启用低能级任务，限制高潜人才的使用。这样企业进步速度就会很慢，甚至会出现倒退。所以一家企业能否留住高潜人才和用好高潜人才，一般在于这家企业的机制是否足够大胆与透明化、多元化。组织是否足够敏捷。在高潜人才使用上一定要大胆，给予在行业具有竞争力的薪酬与发展平台，持续激励与持续促使其贡献更好更高的业绩产出。不要吝啬于局限。也就说为什么华为的人、阿里的热一般企业挖不起，也不敢挖。

综上所述：高潜人才是未来企业能否具备核心竞争力的关键考评点，如果一家企业都是等着养老，推卸责任，守住自己一某三分地的人才存在，那么这家企业基本上可以说也就那样了，不会有太大发展。高潜人才进不来，也不想进来，或者说进来了也呆不长，留不住。因为在企业内没法发挥高潜人才的长处与才智。所以本文贡献给各位HR好友，你们企业是否存在这样的局限，让高潜人才流失或者找不到高潜人才，而选择中庸人才替代。