我在招聘的时候,曾嘱咐过下面的招聘人员,如果遇到那种,不讲条件的人,或者出价条件太低的人:比如:薪资你们看着给吧;我没什么要求,管吃管住就行。或者在工作中,凡是给活儿就干,从不讲条件,任劳任怨等等,遇到这种人,一定提示给我,要么让我去面试,要么让我多关注。遇到这种人,我会拉着他们部门负责人在转正的时候会讲条件,或者干掉对方。为什么?
1、有可能对方来的目的不是为了钱,只是为了学习经验,为了在短时间内,学到更多的经验,唯一的办法就是拼命压榨自己,而且,为了不让别人发现,还特别低调。这种人才将企业当成跳板,所以,就要拉着部门经理,跟对方谈条件,提高对方到期跳槽的心理期望值,另一方面,降低给对方的经验获得率,以求长远利益。
2、另一种可能,就是过来当间谍的,过来到企业套取商业机密,等到时机成熟后,离开。醉翁之意不在酒了,那防止要价太高,达不到目的,所以,也会不讲条件。
3、最后一种可能,就是属于那种做啥啥不行的人,出低价,先找到工作再说的。
后面两种,不在我们本文章的讨论范围内,现在我们重点说第一种人才,所谓的高潜人才。
一、发现和留住高潜人才
1、首先,我说一下,我相信没人认为高潜人才是傻瓜,如果傻的话,也不会当成高潜人才了。所以,如果一个高潜人才去就业了,一定会有所图。无非钱(薪酬)、权(位置)、经验(为了跳槽或创业)、所以,我经常说一句话,遇到人才,不要怕对方开条件,你要担心对方不开条件。一旦那种面试各方面都很好,干活也很好,而且还不讲条件的,这下一定会轮到我头疼了。
2、遇到这种高潜人才,即使他为了获得经验,那么,也依然可以通过谈条件来留住对方,这种谈条件,不是楚河汉界,大家真刀真枪的谈判,而是假装不知道对方的目的,以满意对方的工作业绩,然后在正式期加工资,业绩回顾(比如半年一次)加工资,给对方升职,这个速度可以快,相应的能力匹配达到就行,比市场的价格可以低一些。如果一个高潜人才,真的可以又高才潜力又大的话,五年做到企业的合伙人,太正常了。这年头,自己创业苦逼的要死,这里有个熟悉的平台,又是合伙人,同样是做老板,猪都知道怎么投票。
3、给对方量身定做职业发展规划,这是个老生常谈的问题了。又是职业生涯规划……没错,职业规划人人在讲,但做得好的,恐怕不多。好的职业规划就是阳谋,比如A君,列入高潜人才,那么,可以明确告诉对方,你可以五到八年内做到合伙人。期间不怕你有波动,有也会通过配套的培训体系、薪酬体系、晋升体系给你打消了。因为你按职业规划路径走下去,你会发现距离自己规划的目标越来越近了。恩,如果是你,你还走不走?除非是创业狂。
4、那到底什么样的表现是高潜人才呢?我只说三点,效果好、效率高、还主动请缨。满足这三点的,一定是高潜人才。效果好,是方向正确,效率高,是速度快(这在当今时代是超神器啊),还主动请缨,精力异常充沛(创业的充分且必要条件)。其他的什么自信、阳光、帮助他人等等,那属于职业化的内容,不要说高潜人才,就是普通人才都得要做到,如果做不到,我首先一巴掌先拍死那些招聘人员:什么鬼,这种人你都看得上?
二、如何培养高潜人才
高潜人才,自身自然有高潜的特质。最近比较火的那个什么《延禧攻略》,虽然同事也跟我推荐了。我只看了一下剧情就扔一边去了。本人对历史还算比较熟知的,如果真如延禧攻略里的魏璎珞,估计第三集就得坟头长草了。在电视剧里是位面之子,主角光环加身,怎么都不会死的小强的。扯远了,对于高潜人才的培养,做到以下几个方面就好了:
1、压:这个压是压任务,说白了,就是鞭打快牛,让牛跑得越来越快。因为高潜人才和普通人才不一样,普通人才会有极限,而高潜人才,最关键的还是在于潜。潜力不通过这种方式压榨出来,怎么能够知道对方是真正的高潜人才。其实有不少人也有过这种感觉(间歇性),有一个时间段忙得不可开交,但越忙越兴奋,效率越忙越高。只是可惜,那是间歇性的,间歇性踌躇满志,持续性混吃等死。高潜人才,反过来才是。
2、派:给高潜人才派一个好的导师,根据不同阶段,导师的风格要不一样。在刚刚开始的时候,是要指挥的风格,导师手把手的教,人才手把手的学,这个期间是海绵。第二个阶段,是要教练型的风格,导师通过让人才自己知道问题所在,自己找方法,找对策,导师进行引导、指示,提高人才的自我成长能力。第三阶段是要支持性的风格,更多的要激励人才,鼓励下属,赞美下属,提升自信心,鼓励下属冒险,挑战更大的目标。第四个阶段要授权式的风格,让下属在授权范围内,自己定目标,自己解决问题,自己定行动计划。“将在外,军令有所不受”,为自己的最终责任负责。
3、订:给高潜人才订制职业规划:这个职业规划为了这类人才量身定制,其中的内容在上面的部分我已经讲了,但这个不是死的,而是活的,根据人才发展的速度,可以进行更改。只有定制还不行,还得要有人跟踪。有跟踪还不行,还得要定期沟通和回顾,并对下一阶段的成长进行交流。
三、总结
1、是人才,就一定要有所得和有所获,如果十年前,我们更多的是讲感恩、讲奉献、讲情怀,那是因为企业不愿讲钱。现在对于人才,更多的是要讲收获、讲合作、讲分配。
2、是人才都不傻,傻的都不是人才,如果人才不讲钱,不讲条件,那你要小心,他是不是要你的全部。
3、时代不一样了,不要再抱着以前的时代观点,否则,你一定会被抛弃。
22楼 岳飞96549
不同时期,不同风格导师:辅导型导师、教练型导师、支持型导师、授权型导师。最后还有全流程的追踪,这是个很细致的活呢。很多高潜人才在适应阶段就流失了,确实也是企业之痛,更多的我们就是把他丢到复杂的环境中,让其自适应了,而没有做太多环境的预设。是不是这种野蛮生长的人,其适应能力和自我成长能力更强呢。
21楼 机灵的风信子18052213
陈总抓住了核心!
20楼 百树
感谢分享!
19楼 一鼻子灰
简洁又充满斗志。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
18楼 宁小宁
一个高潜人才去就业,一定会有所图……
17楼 三生石2018
学习了,争取做一个高潜人才
16楼 Joan16154
我们老板只会画饼,没有规划只是做事。不知道何去何从
15楼 曹志铭
很不错
14楼 Fanny00048
非常全面分析,学习了!谢谢分享!
13楼 Shirley42355
学习了,谢谢
12楼 阳光之善
五年做到合伙人,确实让人耳目一新!
11楼 jindanxiake
有些观点过于极端
10楼 洋洋的妈咪
打卡
9楼 小硕风
讲收获、讲合作、讲分配
8楼 爱上拿破仑
学习啦
7楼 媛媛yiyi
感谢陈老师的分析指导,每次都非常喜欢,感谢感谢!
6楼 夏花如许
"降低给对方的经验获得率,以求长远利益"你这种想法就是错误的!
5楼 清琳
#赞赏# 学习啦,感谢分享
4楼 HRhappy
谢谢分享
3楼 jing2001530
学习
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