打开文章链接，首先看到了【政策制定的权力在董事会，人力资源部管规则与监督，干部部管人】这样一句话，个人分析，随着华为的不断发展壮大，人资工作也在不断的细化，并且切实的结合到业务当中去，为什么，华为官网显示：总员工数已经超过18万，【华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。】，这还是2016年的数据，那么全国范围内，员工数超过十万的企业有多少呢，度娘告诉我们，一共只有74家，如下图：
从中我们不难发现，除了中字头和国字号的企业之外，民营企业在其中，所占比例并不是很大，而本来不大的民营企业员工数超过10万的阵营中，如果再除去京东、顺丰和长和这样的企业之外，更是屈指可数，所以，华为在其中独树一帜，首当其中，并不让人意外，更何况，华为的人力资源管理一直是领先于众多民营企业的，这其中，和企业自身特点也不无关系，毕竟，高新技术人才多、盈利效益好、产品技术含量高、市场份额大和覆盖国家范围广，这应该是华为的几个重点关键词，在这其中，作为人资来说，不难发现，员工的诉求，和企业人才梯队建设，人才发展，将成为公司发展的重要问题。
从【三支柱】角度来说，笔者以为，华为这次不过是做了COE和BP的分工明确的变革，完全将HRBP下沉，与业务紧密结合，并根据业务进展情况提供足够的支持服务，并起到【管规则与监督】的作用，如原文所说【人力资源部：负责规则的建议、执行和监管，还要管好考核支撑、员工招聘、全员学习与发展等人力资源专业支撑工作；】，真正的人才发展，人员提升将由新成立的总干部部来具体承担，也就是所谓的【干部部管人】，那么在这样的体制下，华为的总干部部似乎将承担更多的COE 职能既：【总干部部：要重点管好后备干部的选拔、培养、考核、弹劾，配股、调薪、奖金评定等日常人力资源管理操作也归干部部体系管。】，而原来的人力资源部，将在拆分后，成为HRBP的重要组成力量，同时，对于华为的人力资源管理人员，提出了新的问题：【公司现在的作战方式等各方面都在改变，我们的人力资源政策管理为什么跟不上？】，想想看，不光华为，很多其他的中小企业，不一样如此吗？可能是任正非认识到了，并下决心改变了，可更多的中小企业，似乎管理层（主要是老板）还完全没有认识到人力资源管理在企业内部的重要性，也没意识到为什么要做人力资源管理吧。
【未来人力资源总的体系的整体定位是为公司找英雄、找领袖、鼓励员工冲锋的，管缺点的是道德遵从委员会，管坏人坏事的是审计部。】这句话，是对于华为未来人力资源发展方向的明确定位，相信对于很多中小企业，也是比较适合的，可问题就在于，现在太多的企业，把“人力资源部”变成了“人事部”，这样的结果就是——人事，只是招个人，办个保险，还能干啥啊，让很多人资小伙伴郁闷的还不仅如此，因为除了定位不清晰，更多，更让人头疼的事儿，就是太多的企业，没有比较完整的制度规范，或者很多制度规范是领导拍脑门子拍出来的，合规性差，进而让人资工作起来，掣肘因素多多，没法发挥更大的作用；如此，难道人资真的就完全没用武之地了吗？则不然，任总已经给出了比较明确的答案：【 要让懂业务（人力资源专业管理能力+主航道业务洞察水平等）、有能力的人员上位担责，不懂的要赶快补课，人力资源优化变革的主力部队，应该从在一线实践优秀、具有很强洞察与思维能力的指挥员群体或优秀专业人员群体中产生。】，从中，我们不难看出，对于人资的小伙伴们，最关键的就是要对业务十分的熟悉，这也是本次变革中，任正非花了大篇幅所强调的，同样，现实的生活中，我们也不难看出，很多小伙伴，正视忽略了这样重要的一点。
招人，找什么样的人？可能很多人都是蒙蔽的，但老板也没给定位啊，怎么办呢？上招聘网站扒一套，还是自己去拍脑门子，或者再追问老板？笔者这里可以给大家一个【交集定律】，当然，这个定律是建立在你对业务比较熟悉的前提下的，就是把老板的要求和一线业务管理者的要求结合起来，找到最大的交集一般都没问题，而且人员也是企业所实际需要的，当然，这就要求人资小伙伴对于企业业务发展要有足够的了解，而不是再像以前一样，研究各种理论，看各种专业书籍，这是有必要的，但痴迷于其中，就是尴尬了
了解业务，可以从以下几个方面着手
1、没事儿多跟业务模块同事交流，当然，交流可以是多种形式的，楼道里一起抽颗烟，中午一起蹭个饭，晚上找地方喝两杯，适当的时候一起出差“鬼混”一下，等等，这些都是需要你自己去创造条件的，记得最重要的一点：正事儿，从来都是在不正经的地方谈成的
2、有交流渠道了，到底交流些什么呢？第一位的一定是要争取了解到业务部门同事的关键绩效，你说你已经知道了他们的绩效？那说明你们人资部做的还不错，如果不知道，那么唠嗑的时候，最起码你要知道他今年任务多少，任务分解怎么做的，老板让他们增长了百分之多少……
3、当掌握了上述两点，你就可以研究盘算一下，自己的工作范围内，有什么可以给他们提供支持的，注意这个时候姿态一定要低，虽然可能你一个HRM比普通业务员或者厂长，或者车间主任职级要高很多，但别忘了，真正是谁来创造直接效益！作为按摩师，只要你把业务模块的伙伴按舒服了，相信影响老板的观点，也只是时间问题。
最后，笔者想借用任总文章中的一句话来做结尾【人力资源改革首先是强调深入战场，人力资源的价值就是要懂业务、做好业务的助手，多一些适应业务的构想。】毕竟【 政治部主任也要会打仗，你要不会打仗，你怎么为军队服务？消灭满广志的112师，所有师旅长都在演习中“牺牲”了，是一个政治副主任带着打赢的。这是全军唯一一个战胜满广志的师。】
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2楼 一鼻子灰
懂业务和管人是不同的，分开也是为了管的更细致。正事儿，从来都是在不正经的地方谈成的--这句很有道理。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
1楼 谈一谈
写出这些内容也很不容易，感谢老师的分享。