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许多中国人历史以来都有自己怀才不遇的诸多感叹！这种被“有眼无珠、大材小用”的情结，在国人当中到底有多严重？来看看老外怎么说：加拿大兰德斯塔德公司在32个国家进行了一项全球工作小样本的调查，调查结果显示，觉得被“大材小用”的人比例最高的国家是中国，高达84% ！
这种视角上的落差，在人才招聘上非常普遍，大量的人觉得自己的才能被低估，应该拿更高的工资、担任更高的领导职务。但从上往下看呢？几乎所有的领导都感慨没有足够的人才可用。
头大！难搞！都是人才，怎么识别、怎么吸引、怎么使用呢？
怎么识别一流人才和二流人才？
这里首先得说明， “一流人才”和“二流人才”的说法完全没有褒贬的意思。
如何定义一流人才和二流人才？德国有一位学者叫冈特·迪克(Gunter Dueck)给出了一个有趣的识别角度——解决问题的思维模式。
一流人才喜欢从绝对角度提出问题，并且围绕着这些问题去思考和行动，直到成功。什么是绝对角度的问题呢？就是，从最终目的倒推现状，从而设计达成路径。比如：怎么才能踢好足球？最漂亮的汽车是什么样的？未来人们想要住什么样的房子？未来需要什么样的人才，如何培养他们？
因为思考问题的模式不同，那些牛咖对市场、对技术的问题洞察都是高度简化的，让别人难以从身边的现象找到参照物。而二流人才则习惯从相对角度去思考问题，他们更加具备竞争思维：“我如何才能生产出比那家公司更好的产品？我如何才能降低成本增加营业额？”他们喜欢赢得竞争和完成任务。
乔布斯想出iPhone的创意，出发点肯定不是怎样生产出一部比诺基亚更好的手机。小米手机的市场定价，也不是按常规的成本叠加算出来的。一流人才都有自己的特点和风格，有些桀骜不驯，有些不守常规，如果他们的能力已经初露端倪的时候，即使闯荡职场，也往往很难被驯服。因此，二流人才更擅长在已经有的行业里面赢得竞争，也更擅长完成规划好的任务。这也能解释为什么在很多公司里最终成为管理者的都是二流人才中的佼佼者。
而一流人才，往往是开拓者，或者最终会成为合伙人，用一般受薪招聘的方式，是招不来的。
怎样为一流人才设计有吸引力的报酬？
提3个问题，请问：
1. 人力资源成本中主要的两部分，工资和奖金，分别是为购买员工的什么而支付的呢？
2. 一流人才和二流人才身上，你认为最昂贵的特质是什么？你愿意付出什么代价购买？
3. 为了吸引他们，你针对性的报酬应该怎么设计呢？
有想法了吗？请在留言区和大咖们过过招吧！
很多人可能从来没想过，企业支付员工薪酬，本质上还是一种交易行为。固定工资、加班工资、浮动奖金、年终奖金等等各种名目吸引的收入设计，其实功能是不一样的。概括地说，工资是发给责任的，奖金是发给业绩的。咦~~等等，是不是漏了点什么？工资可以买到普通劳动力，奖金可以激发二流人才的积极性，那，一流人才呢？他们身上最昂贵的特质是什么？是从无到有、从零到一、和企业共创辉煌的创造力啊！这个靠给工资和奖金，能获得吗？
工资是发给“责任”的，承担“责任”的基础是能力。能承担这种责任的厂长，能承担那种责任的销售，在人才市场上，有相对稳定的价格，价格围绕着价值小幅波动。责任越大，工资应该越高。
其次，奖金是发给“业绩”的。回想一下，我们到目前为止设计的所有奖励，销售提成制、利润提成制、奖金制、超额奖励等等，都是围绕着“业绩”的。业绩越好，奖金应该越高。
工资也好、奖金也好，都不足以激发人才的创造力！今天的市场竞争变幻莫测，企业疲于应对，你有能力做出这种业绩、承担那种责任，转瞬之间，市场变了、客户要求变了、业务结构变了，今天你能承担的责任，未来不一定还有存在的价值。
因此，你缺的一环，是对 “潜力”（Potential）的奖励。所谓潜力，指的是人们从“潜在能力”向“实在能力”展开的过程。潜力，指向未来！怎么才能获得员工“未来的贡献”呢？那就用“未来”去奖励他们。那什么最能反映未来？股权。公司大获成功，股价必然大涨；公司一败涂地，股价一文不值。吸引一流人才的加盟，除了工资和奖金，还要有股权激励！与他们分享未来的收益，共担未来的风险。因为，股权是发给潜力的！
股权激励在人才战争中的应用
具体怎么做呢？你可以先从四点开始：
第一， 能用钱买到的，就不用股权。很多职位是需方市场，走一个立刻能补上。这些职位，应该给够钱，而不是用股权。
第二， 不搞平均主义。每个公司，真正不可替代的是那20%的核心员工。把80%的股权激励给他们，把20%的股权给余下的80%。
第三， 每年派发，多次兑现。每年的业绩考核，派发奖励股权，但可以分4年，每年兑现25%。这样，任何时候员工想走，都会“损失”4年的未来。
第四， 允许优秀员工额外购买。如果员工愿意，可以用自己的年终奖为额度上限、以85折的优惠额外购买公司股权，这代表员工对公司的信心，和共同发展的愿望。
天啊，这都是谁想出来的啊！环环相扣，精密咬合。发明这套方法的人，你一定听说过，他就是：比尔·盖茨。微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的企业。这套奖励制度，让成百上千的微软员工变成了超级富豪，而比尔·盖茨也因为众人的同心协力，成为了全球首富。
所以说，企业做强靠能力，做大靠股权！
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8楼 雪绒花喜欢乔治
是的，只有价值观一致的人才能走到一起，好文！
7楼 雪绒花喜欢乔治
好文！
6楼 最坏的那个蛋
有料
5楼 marsha
工资发给责任；奖金发给业绩；股权发给潜力（创造力）。还是真哦，以前真没有这么考虑。感谢分享！
陆喜梅
@marsha：这么多年积累的一些个人见解，抛砖引玉了
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 未来要用未来支付！只是如何才能相信你的未来，如何才能看到企业的未来！却要体现！感谢陆老师分享！
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师，说的很对，企业需要在如何让应聘者看见未来上面下苦工才行。
3楼 一鼻子灰
激励方式千千万，达到目的就是最好最合适的。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：哈哈，关键是得对症下药~
2楼 一苇之地
谢谢分享
1楼 HRhappy
谢谢分享。
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是的，只有价值观一致的人才能走到一起，好文！
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5楼 marsha
工资发给责任；奖金发给业绩；股权发给潜力（创造力）。还是真哦，以前真没有这么考虑。感谢分享！
陆喜梅
@marsha：这么多年积累的一些个人见解，抛砖引玉了
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 未来要用未来支付！只是如何才能相信你的未来，如何才能看到企业的未来！却要体现！感谢陆老师分享！
陆喜梅
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师，说的很对，企业需要在如何让应聘者看见未来上面下苦工才行。
3楼 一鼻子灰
激励方式千千万，达到目的就是最好最合适的。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
陆喜梅
@一鼻子灰：哈哈，关键是得对症下药~
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