企业的组织部 华为，作为世界最大的通信设备商，其产品涵盖程控交换机、传输设备、数据通信设备、宽带多媒体设备等，作为中国最大的民营企业之一，华为的人力资源管理体系一直都是国内企业争相模仿的典范，纵观华为的成长历程，其科学合理的人力资源体系发挥了重要的作用。那么此次任总对其人力资源部“动刀”，我们简单分析一下。 1、懂业务的人力资源部 任总的此次改革多次提到了人力资源部的人应该懂业务，不懂的要赶快补课，人力资源优化变革的主力部队，应该从在一线实践优秀、具有很强洞察与思维能力的指挥员群体或优秀专业人员群体中产生。那么问题来了，懂业务到底如何定义，懂多少才叫懂，难道是企业的研发骨干、销售骨干？我看不尽然，这里说的是懂业务，而不是精通业务，现在许多HR管理者一毕业就进了HR部门，开始学习人力资源专业知识，如何招聘、如何培训、如何做好人才的“选育用留”等等，而往往忽视了企业的主营业务知识的学习，其实我觉得懂业务不仅仅是对人力资源管理者的要求，更应该是对所有管理技术人员的要求，如销售、财务、研发等等，只有真正懂业务的人才能更好的去做管理、去设计、去研发。 本人就职的一家单位在这方面就做得很不错，所有的管理、技术人员人员招聘到位后都必须在一线部门工作一年以上方可进入管理、技术部门，通过这一年的时间，你能够很清楚的了解公司的主要产品是什么、主要生产流程是什么，这样再去做管理就能更切合公司业务，做设计研发才能更符合公司产品需求，当然一年时间可能还不一定能够满足懂业务的要求，那么作为人力资源管理者应该在平时工作当中主动去了解和学习公司的主营业务，不求多精通，但求略知一二。 2、权利与服务的分开 人力资源管理,不仅仅是人力资源部一个部门的事,而是公司中所有管理者都应具备的一个职能。如果每一位管理者都能具备相应的人力资源管理技能时,其实，人力资源部就可以解散了，但是，正因为所有的公司都无法一步到位地解决这个问题，人力资源部才有存在的必要。人力资源部更多的时候不是在孤立地执行公司高层的决策，而大部分时间都是在与其他部门共同合作，解决公司内部的薪酬考核、招聘、文化推动、培训等工作，是“以满足内部客户的需求为导向”的方式在运作。 人力资源部的权利有多大其实取决于公司管理层给予了多大的权利，大部分时候人力资源部的主要工作还是以制定规则、服务业务部门为主。 任总在文中所说的人力资源部权利过大，我觉得仅指对干部的管理上，其实这可能是华为存在的问题，我觉得并不一定是所有企业都存在此类问题。 3、企业的组织部 我们都知道中国的各部委中组织部可以说是最炙手可热的部门之一，负责组织建设、干部工作、人才工作、干部教育培训、干部监督等工作，其实在很多国企中都设有干部管理部门，并设有干部学院，负责干部的选拔、考核、任用、培养等。其实对于规模不大的企业完全没有必要这样搞，而对于大型企业搞不搞还是取决于管理层，独立出来的干部管理部门有其优点当然也会存在不足，如果说人力资源部权利过大那么干部管理部门的权利岂不是更大？
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