担心候选人闪电离职？面试时评估这些维度

现在很多HR普遍感慨招聘难做，从筛简历、面试、复试、走审批流程、发Offer，每个环节都是一道坎，随时都有可能被候选人直接Pass掉。大家发现，人才争夺战是越演越烈，从前几年的买方市场到近几年的卖方市场，越来越牛的候选人让招聘官直呼：招不起、招不起！

但比招不到人更可怕的是，你招到的人刚入职没多久就离职了，等于你所有的招聘努力都白费了，一夜回到解放前。最最关（yao）键（ming）的是，很多招聘官的KPI直接跟离职率挂钩——只有新员工试用期转正才算真正完成该岗位招聘，否则KPI就要扣分，这岂不是锅从天降吗？招聘官只能默默祈祷：候选人你一定要坚持到试用期转正啊。

不过事实上，新员工离职率高，的确对公司影响很大，不仅仅是人工成本的问题，更带来对企业文化氛围的负面影响，那到底如何才能有效控制新员工离职率呢？其实，简历筛选和招聘面试两大环节对候选人的稳定性评估非常关键。今天跟大家聊聊，如何有效识别候选人的“闪离”倾向！

一、从候选人的跳槽频率及原因进行评估

工作稳定性肯定是评估候选人稳定性的首要因素。虽然在简历筛选阶段已经初步对候选人的稳定性进行了评估，但毕竟很多时候离职也并不都是员工的主动愿望。所以在面试环节，还要特别留意候选人的工作更替频率，尤其是离职原因，以下一些判断的标准可供参考：

● 最近几份工作都在大公司工作，但工作时间都较短。这样的候选人通常有两种可能性，一是对于工作环境（企业文化、团队协作等）比较挑剔，二是光环效应明显，但本身专业水平难以胜任岗位要求。

● 职业初期更换较为频繁，近期几份工作都较长。这样的候选人不用太担心，虽然有些文章说初期5年更换3次是稳定性差，但我认为，在刚毕业那会正是职业探索期，更换工作频繁属于较为正常的，近期几份工作较长往往正是候选人恰好证明，他们找到了属于自己职业发展的方向和路径。

● 候选人最近几份工作的延续时间呈下降趋势。遇到这类候选人，要引起注意了，尤其是之前有一段工作经历特别长的。因为这类候选人往往适应了之前的工作习惯，突然离开后容易引起不适应，甚至导致心态变化，所以他们会不断尝试更换公司以重新找到属于他们的舒适圈，因此很容易导致离职。

● 候选人每段工作经历延续时间基本相同。这里要分两种情况，一种是，每段都很短（比如1年），这类候选人要着重考察离职原因，容易出现因岗位不胜任而导致合同不续签的情况。另外一种是每段都较长（3-5年），这类候选人往往对职业生涯有较为清晰的目标，知道每段经历的意义，所以如果掌握了离职规律，就能知道TA能在新公司呆多久。

● 候选人每段经历无规律可循。这是最常见的情况，一般对这类候选人要了解他们的职业发展诉求（当然，通常最普遍的就是薪酬原因），如果目前公司与候选人诉求无法匹配的话，千万不要勉强，否则即便进来了，也不容易待久，反而给自己添堵。

二·、从候选人的行业/职业偏好进行评估

一般而言，稳定性较好的候选人往往对自己有较好职业生涯规划。他们往往对于某个行业或某个职业有特别的偏好。因此，在简历筛选环节，对候选人简历中过往的工作经历、期望的行业和职位，要进行有针对性的评估，由此判断候选人的职业/行业偏好：

● 候选人一直从事某一职位族的工作（如市场营销）。这样的候选人往往有较好的职业发展规划，或者是偏好于某一职位族的工作（如积累了较多的资源等，有做生不如做熟的观念），他们的稳定性最强。

● 候选人在某个行业上下游或产业链之间（如地产开发-商业管理-建筑装饰-物业管理）进行跳槽。这样的候选人往往选择在行业进行深耕，所以他们往往不会轻易离开熟悉的行业。但要着重观察他们的跳槽规律，一般来说，他们的稳定性还是很不错的。

● 候选人的职业不变，但在不同行业之间频繁跳槽。这样的候选人往往职能岗位偏多，因为业务岗位对于行业要求比较高。因此，此类候选人较为容易出现的是，不能对某个行业深耕而积累足够的经验。如果是招聘中高管的话，要对专业能力和综合素养着重考察。

● 候选人的求职行业与岗位，与目前的跨度（差距）较大。通常有2种原因会出现这种情况：一是候选人想要转行，这一点的验证可以从候选人之前的经历来判断（如一直在某行业从事某职位的工作），二是候选人的职业生涯规划设计不清晰，跳槽带有一定的投机心理。所以，如果是第二种情况，则稳定性往往较差。

● 候选人之前的公司规模大小交替，职位呈现螺旋式上升。这类候选人很清楚职业生涯发展之道，如果新公司正好符合TA的职业发展规律（如之前是小公司总监，现在求职大公司经理），那么他们的稳定性会是很不错的。

三、从候选人的离职原因进行评估

简历最多只能了解候选人之前的经历（甚至不排除有些简历是含有水分的），因此要想深入的了解候选人的稳定性，对于他们的离职原因有必要做深入的了解，从而得出较为精准的判断，从离职的原因往往可以了解候选人冰山之下的胜任素质。通常来说，主要实现4个匹配，即：

● 个人与组织的匹配

● 个人与团队的匹配

● 个人与岗位的匹配

● 个人与直线领导的匹配

围绕这四大匹配，在招聘前期的面试问题涉及就显得尤为重要，对于采用结构化面试的公司或招聘官来说，更是需要通过系统化的招聘管理来实现这样的目的。

为了匹配不同的考察维度，招聘官可有选择性的提出一些有针对性的问题，以下这些问题供大家参考（为了控制面试时间，建议总提问数不超过6个，对于部分问题可采用必要的追问）：

个人与组织的匹配

● 你理想中的企业文化是怎样的？

（关键在于了解候选人对于企业文化的偏好）

● 你理想的公司应当具备哪些吸引你的地方？

（关键在于了解候选人对于未来公司的期望）

● 你现在求职主要看重哪些要素？如何排序？

（关键在于了解候选人的价值观取向）

● 你认为之前任职的公司有什么不足？

（主要观察候选人是基于业务还是基于个人情绪）

个人与团队的匹配

● 你一般在团队内扮演怎样的角色？发挥什么作用？

（了解候选人对于团队协作的理解及自知之明）

● 在过去的团队中，你觉得最引以为傲的是什么？

（了解候选人对于团队成就感的来源）

● 当团队遭遇失败时，你觉得如何度过的？

（了解候选人对于失败原因的分析和抗压能力）

● 当你的提案被团队所有人否定是，你怎么办？

（了解候选人的情绪管理能力和团队协作性）

● 身处怎样的团队，才能最大程度发挥你的优势？

（了解候选人对自我优势的理解，及对团队的期望）

个人与岗位的匹配

● 如果应聘成功，对你而言该岗位的最大挑战是？

（了解候选人对工作挑战的心理预判）

● 相较于其他竞争者，你应聘该岗位最匹配的是？

（了解候选人对岗位胜任要素的判断）

● 你最倾向于怎样的岗位工作节奏？

（了解候选人的加班意愿、工作风格）

● 你的岗位成就感是如何获取的？

（了解候选人对岗位价值的判断及内驱力来源）

个人与直线领导的匹配

● 你认为怎样的领导是你最喜欢/讨厌的？

（了解候选人对直线领导的偏好）

● 你喜欢你原公司的上司吗？你如何评价TA？

（了解候选人的价值取向，有时也会出现负面情绪）

● 你与原公司上司共同度过最难忘的时光是？

（了解候选人与原上司的融洽程度及合作能力）

● 你与原公司上司共同度过最难忘的时光是？

（了解候选人与原上司的融洽程度及合作能力）

总之，这些问题都是开放式问题。其实并没有标准的答案，正因为如此，即便候选人知道招聘官的提问目的，但因为无法与实际情况进行匹配（信息不对称），所以大多数回答还是比较中肯的，往往是真实的心理表示，对招聘官而言，由于对公司/团队/直线领导的熟悉，很容易做出评估。

四、从候选人的需求点出发进行评估

候选人的稳定性是需要综合考虑外在行为和内在需求的。就比如“钱多事少离家近”，既要满足物质需求（钱多事少），也要满足精神需求（离家近）。因此，对于候选人的求职动机（需求点）要做较为细致的询问。相对而言，物质需求是较为容易量化的，而精神需求则是难以在短时间内进行评估的，所以，在整个面试过程中，要充分运用面试技巧，收集候选人足够的语言信息，从而做出判断。

例如：

1、候选人表示与同学相比，现在职位和收入存在较大差距，且同学目前在大公司混的不错，平时联系频繁，有意招他过去。（建议：此类候选人往往存在较强的攀比心，容易因为一些利益诱惑而放弃现在的职位）

2、候选人表示不喜欢循规蹈矩的工作，喜欢新鲜刺激的事物，年轻就该挑战自我，而不是随波追流。（建议：此类候选人要么是眼高手低、好高骛远的，要么就是的确性格使然，所以传统的事务性工作不适合他们，且为了追求刺激容易跳槽，稳定性较差）

3、候选人表示因为孩子上小学了，原先工作地点太远，现在主要考虑离家近，可以接受降职降薪，只要能有时间辅导孩子作业就好。（建议：典型以家庭为重的职业女性，如果新岗位需要经常加班或者经常出差的话，可能导致候选人不能接受而提出离职。）

总的来说，要想有效控制新员工的离职率，还是要从心出发。不仅需要站在招聘官的专业角度去评估候选人，也要站在候选人的角度反过来评估公司的资源条件。“强扭的瓜不甜，勉强来的候选人不稳”，即便“巧妇难为无米之炊”，也要对招聘决策谨慎再谨慎。

毕竟，因为错误决策导致招聘成本浪费更得不偿失。

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