应届毕业生面试

作者郑洛云31832 2018-09-17 10:03 466

本文是对话题：毕业生有百媚千红，HR独爱哪一种... 的摘抄和点评 收起↑

　　在校园招聘中，我一直有个疑惑，毕业生应该更关注他的实习实践经验还是学习成绩呢？当然我也知道两者皆备更好，可这种人才可遇而不可求。那么，对于你来说，在满足公司的基本要求下，毕业生的社团经验、社会实践经验和学习成绩相比较，各位HR更看重哪一种呢？或者说相较举例的这几种，更看重其他方面呢？在侧重点方面会结合公司不同发展阶段而调整吗？

任康磊说：

1.需求：面试的缘起缘灭
面试因需求而生，没有需求不存在面试。有人说你这不是废话么？绝不是废话。很多人只知道闷头去碰，却不懂抬眼去看。归根结底，面试开始之前，一定要先搞清楚关于需求的两个问题：
对方要什么（需求），你能满足对方吗？
你要什么（需求），对方能满足你吗？
以这两个问题为前提，你会发现很多面试的发生本身就是一件浪费双方时间的事。
比如：某人是机械工程本科专业毕业，做了三年机械相关的技术人员，现在觉得自己不喜欢，觉得人力资源工作看起来很高大上，就去应聘人力资源岗位工作。这种的，我建议还是省省吧。
有人可能会教你：去试一试啊，说不定就成了呢？去面试了就有可能性，不面试一点可能性都没有。好，确实有可能性，但有多大的可能性呢？0.1%？0.01%？不是有那么一点点可能性的事情就值得你花时间和精力去做，这里不展开。
对方要什么？
也就是公司用人的需求是什么？通常在发布的岗位说明中会写的很清楚。
大致分为四个维度：
（1）素质：包括性别、年龄、籍贯、已婚未婚等这些客观条件
（2）知识：岗位所需的特殊的知识背景，也包括学历要求（比如财务岗位可能需要的会计、审计、财务成本管理、税务、经济法、战略管理等基础知识）
（3）能力：包括特殊岗位所需的专业能力（比如机械设计岗位需要的绘图能力、检测岗位需要的仪器操作能力）；也包括几乎所有岗位都需要的通用能力（比如沟通表达能力、理解能力、异常事件处理能力）
（4）经验：看的是从事一类工作时间或熟练程度
你能满足吗？
请根据自己的目标和对方的需要自行匹配。
你要什么？
钱多、活少、离家近？位高、权重、责任轻？醒醒吧，实际一点。
对方能满足你吗？
请自行匹配。但有一类人，世界上没有一个岗位能够满足他。因为他永远活在挑剔中，对自己的要求不高，对他人的要求却很高。如果你是这种人，祝你好运。
2.问答：面试的表面形式
面试为什么基本都是问答式？说到底是想通过这种古老而传统的形式发现上述需求的匹配度。所以，面试到底都问什么？当然是围绕上面介绍的需求匹配度来问了。
不同岗位，公司不同、要求不同、胜任力不同，对应的面试问题也不同。所以除非有内幕，没有人能真的回答你到底会问什么，但会问哪方面的问题，却是可以预测的。举一个最简单的校园招聘大学生能力与问题分类（仅供参考）

校招大学生的能力要求大致会分成上表中的五个大类，每个大类包含不同的能力小类，根据内容不同就会对应有不同的问题方向了。比如：要考察“自我成长”中的“学习能力”，可能会问：“有没有自学什么知识或技能？”、“为什么学习这些能力？”。
考察“人际交往”的抗压能力，可能会问：“女朋友和老妈同时掉到水中你救谁？”、“一面是可能徇私但却对公司也有利，一面是公平公正却对公司一点好处也没有，你要怎么办？”之类的两难问题。其他能力可能会有的对应问题，可自行推测或多跟一些专业的HR交流。
另有一点提示，并非所有岗位的能力要求都是越高越好，比如，某公司要招聘两名行政助理，定位就是办公室做最基础工作的文员，没有什么晋升和发展空间。为了追求稳定，公司往往喜欢“成就导向”较低的人，就是“安于现状、不求上进”的人。所以如果你要应聘这类岗位，展现出“安分守己”的候选人可能会比展现出“内驱动力强、积极向上”的候选人更有可能会被录用。
3.打动：面试的成功要素
光搞清楚上面两点还是不够的，面试能否成功，关键在能否打动对方。
不专业的HR经常会把明明不满足公司需求的人招进来，原因很可能是面试过程被面试者的自信和魅力“打动”。
当有5名面试者都符合公司需求时，最终录取谁通常也是看面试过程的个人魅力。
所以，你通常需要：
（1）专业的形象（穿着、仪态、仪容）
（2）洪亮且具备穿透力的嗓音
（3）充分的自信
（4）较强的亲和力
（5）较好的表达能力

我的点评