整体薪酬设计方案
作者 梁亮
2018-09-19 17:05
656
大家好,我们公司是一家外贸销售型公司,公司分为直接销售岗位和辅助销售岗位,辅助岗位包括运营、设计、推广以及职能等岗位。所有辅助销售岗位薪酬结构都为底薪+业绩提成模式,个人提成根据公司整体毛利润乘以岗位提成比例核算。由于辅助销售岗位提成只与公司毛利润和岗位挂钩,无法提现个体差异,同时随着岗位人员不断增加,运营成本也会增加。有可能导致销售额增加了但利润未能相应增长。对于这种情况,我该如何改革薪酬方案呢?
大家好,我们公司是一家外贸销售型公司,公司分为直接销售岗位和辅助销售岗位,辅助岗位包括运营、设计、推广以及职能等岗位。所有辅助销售岗位薪酬结构都为底薪+业绩提成模式,个人提成根据公司整体毛利润乘以岗位提成比例核算。由于辅助销售岗位提成只与公司毛利润和岗位挂钩,无法提现个体差异,同时随着岗位人员不断增加,运营成本也会增加。有可能导致销售额增加了但利润未能相应增长。对于这种情况,我该如何改革薪酬方案呢?
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我,经历过类似的情况。
对于外贸型公司,销售岗位采取底薪+提成是没有问题的,而对于辅助销售岗位(包括运营、设计、推广以及职能等岗位),采取底薪+业绩提成模式,个人提成根据公司整体毛利润乘以岗位提成比例核算的模式。
那么针对案例中的问题,我们应该全面的去分析公司的薪酬体系,不能片面的去解决辅助销售岗位薪酬模式单一的问题,若是只考虑这一个方面,难免会有头痛医头脚痛医脚的嫌疑,那么外贸型公司的薪酬设计应该考虑哪些方面,分析如下:
1、公司应建立全面的人力资源体系
公司的薪酬体系不是孤立存在的,确定一个人的薪酬不仅仅考虑底薪+业绩就可以的,我们还需要配套的人力资源体系,如岗位价值评估、能力胜任特征模型、绩效考核体系等等。
2、不同岗位性质可采取不同的固定浮动比率
而在薪酬设计的过程中我们可以将不同性质的岗位类别设置不同的固定浮动比率,例如针对销售人员广泛的做法是浮动部分占比更大,而针对辅助销售人员通常固定部分占比更大,而且针对岗位层级可以是级别越高浮动部分占比越大。而针对公司薪酬水平可以参考市场值,根据公司的薪酬战略,确定公司薪酬定位。
具体薪酬体系设计可以从以下几个方面综合考虑:
1.薪酬构成
2.薪酬定位
3.薪酬一致
4.薪酬公平
5.薪酬支付
6.业绩指标
7.薪酬浮动
8.薪酬时间范围
9.薪酬政策
10.薪酬沟通
在明晰薪酬策略的基础上,设计薪酬架构,主要注意三个方面
要素一:保证内部公平性
要素二:保证市场竞争力
要素三:保证对个人的激励
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2024-09-25 11:58
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