一、企业发展与个人绩效目标的关系
基于企业战略目标的绩效管理,它是战略目标实施、落地的工具,它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。
绩效管理通过自上而下分解,将公司战略目标层层分解到每位员工,当每位员工的目标完成的时候,理想情况下,公司的战略目标也就达成了。所以,员工的个人绩效目标的制定非常重要。
二、个人绩效目标的来源
在制定员工绩效目标时,需要在公司战略目标分解的基础上,结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等,经过上下级的充分沟通,制定绩效指标。目标并非员工的全部工作,而是重点的、方向性或者战略性的工作,因此其输入来源,主要是部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。
三、目标制定原则
那如何制定正确的目标呢?制定正确的目标,需符合“SMART”原则。“SMART”分别是每个英文字母的首个字母,具体如下:
(1)具体的(Specific)
你的目标必须是具体的。怎样才是具体呢?就是要切中特定的工作指标,不能笼统。比如说,绩效指标“完成招聘”就不够具体。到底是完成招聘的及时率还是达成率?不具体会让被考核者看不到方向。
(2)可衡量的(Measurable)
你的目标必须是可衡量的。可衡量就是你的目标是数量化或者行为化的,验证目标的数据或者信息是可以获得的。例如,制定招聘目标,不能说招聘很多人,而要把招聘的具体人数写出来,可以说:“招聘15人。”
(3)可实现(Attainable)
你的目标必须是可实现的。有很多人制定目标,完全脱离实际,这样的目标就失去了意义,因为根本就不可能实现。很多老板为了追赶标杆,刻意追求高目标。比如行业的采购合格率是70%,但老板却给采购部门定了90%的合格率,看似有远大的目标,但这个目标对于采购部门来说,是不实际的,不可实现的。最好的目标是,员工跳一跳,加把劲努力,是可以达到,可以摸得着的。
(4)相关性(Relevant)
绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;
(5)有时限(Time-bound)
员工的目标必须是有时间限制的。没有时间限制的目标,等于一纸空文。例如,员工的目标是培训达成率95%。到底是月达成率还是季度达成率还是年度达成率?差别会很大。
四、绩效目标制定公式
了解了绩效目标的来源和制定原则,我们就可以开始制定绩效目标。在这里,给大家介绍两个绩效目标制定的公式:
由上,我们可以看出,目标由指标和标准组成。
在这个基础上,我们可以形成两种绩效目标的制定方法:
第一,动词+任务+衡量标准+完成时间
第二,任务+XX率+衡量标准+完成时间
接下来,针对这两个公式举例:
五、绩效目标制定的技巧
1、目标设置时不仅关注业务目标,还关注人员管理和个人发展目标。
2、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。
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