薪酬绩效
中秋佳节马上就要到了,在假期前的这个周五,我们一起来学习HR的两大头疼模块——薪酬与绩效。虽说薪酬绩效知识不容易懂,但是在优秀的导师带领下,依旧能够让我们抽丝剥茧、深入浅出的理解和吸收。今天,十多位薪酬绩效大咖齐聚一堂,为我们的中秋佳节提前献礼~
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我,没有经历过类似的情况。
据我们平常人了解,像海底捞、肯德基、麦当劳等大型龙头餐饮公司,都有着一套完整详细又专业的绩效考核方案,考核不仅关乎着你每月拿到手的薪资,还关乎着你多久能晋升到下一个岗位。但还有太多太多的餐饮公司,处于人力资源发展相对落后的阶段,无从谈起薪酬绩效体系。这其中的原因和餐饮行业的大业态 及从业者息息相关。
原因一,餐饮公司的生存压力巨大,竞争激烈,品牌连锁店凭借强有力的资本靠山和资源横扫市场,吞噬着小餐饮者的“一亩三分地”,导致很多小餐饮的老板的关注点是门店生存,是门店利润和成本的控制,而对人力的可持续发展无暇问及。
原因二,众所周知,小餐饮行业的利润空间小,整体的薪资福利都属于所有行业里偏下的,自然在吸引人才这块是难上加难。(排除像海底捞,卡旺卡等福利超级棒的企业哈)。没有足够的money,没有完善的福利,什么社保啊,年假啊,双休啊,对于餐饮门店的基层员工都是渴望不可及的,以至于越来越多优秀的年轻人逃离了餐饮行业,导致餐饮行业缺乏健康的人才流动。
原因三,我们常说,一个公司的人力资源处于什么样的水平,取决于老板把人力资源放在什么位置。哪怕再牛的HRD,CHO,遇到一个把人力资源看的微乎其微的老板,也是无计可施。小餐饮的大部分老板们,都是野路子,凭借着一股干劲开了一家又一家的店,在他们的观念里干餐饮,只要你能吃苦肯干,都能找到自己的一席之地,这句话从某种意义上讲很对,但正因为有这种想法,他们对人力资源那一套专业的又繁琐的东西不屑一顾。
其实深挖的话,原因还有很多。但这些能佐证餐饮行业不需要绩效吗?
答案当然是否定的。
举一个实例,一家做中餐连锁的A公司,最近面临着一个非常头痛的难题---门店的人员培养不起来,想要新开一家门店,却在现有的20多家门店里找不到一个合适的人出来做店长,不是能力达不到,就是个人没意愿。万般无奈之下,老板找咨询公司的朋友去到各个门店,寻找是哪个环节出了问题。
咨询师在聊了三个门店的店长之后,就知道了问题的根节点在哪了,三个门店的店长都不约而同的在抱怨“员工能力不行,怎么教都教不好,都不知道哪来这么多又笨又蠢的人,自己的分内事都做不好,我又如何去提升他们呢?”作为一名都是有经验的HR,听到这些抱怨是不是很诧异?
作为门店的店长,一个门店的直接管理者,对手下的兵竟是如此评价?退一步讲,兵带不好,将是不是应该承担很大的责任?作为基础的餐饮员工,他们做着最繁琐苦累的工作,每天一站就是十来个小时,拿着“永远都称不上是高薪”的工资,他们是一群奋战在一线的体力劳动者,可在他们的直接管理者口里,却成了一群又笨又傻的人了。作为门店的店长,需要对门店所有小伙伴的成长负责的
可是这些信息公司知道吗?公司是不知道的,公司仍蒙在鼓里,哦,就像店长说的,是门店的人员不行,想要改变,只能不停的换人换人。但从人力资源角度看,做餐饮工作,是简单重复的体力劳作,它并不需要你有多高的智商和情商,完全是可以通过不停的训练来提升人员的。你干的多了,看的多了,自然你的眼界就宽了,做事情能想的更长远了。前面的案例中,后来咨询师就给了老板一个建议,必须要开展对店长的考核,除了门店业绩、损耗、成本等之外,需要加一条人才培养的指标,比如3个月需要提拔一名通过公司考核的见习店长,比如加入了店员对店长的评价考核,目是希望店长能真正做好自己的角色,只有当你用欣赏的眼光去看待员工,用成长的标准去要求员工,员工才有更大的机会像一个参天大树一样茁壮成长。
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2024-09-18 17:51
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