作者是彭剑锋老师
今天为大家“说”一本2017年风靡一时的书——《HR+三支柱》,作者之一是我特别喜欢的彭剑锋老师。我曾经及现在正在经历的公司都在使用这种模式,我周围BAT、TMD的朋友也在操作这种模式,今天就“说说”这本书,期望可以给大家一个好的“带入”,在大家真正去读这本书的时候,能够更加清晰其中的逻辑,领悟其中的内涵,更重要的是通过以下的介绍,以及之后您自己的阅读,后续能够对HR三支柱有一个更加深入的思考和客观的认知。
内容很有价值
这本书将人力资源发展到现在形成的三支柱模式进行了系统的讲解,通过这本书你可以了解到人力资源对自身管理模式的探索过程,人力资源近20年的“动荡”,人力资源管理模式的探索过程,HR三支柱形成的由来,HR三支柱的功能,HR三支柱模式在中国的挑战与趋势等等。分析透彻,对于从事HR几年的朋友,肯定是有共鸣的值得从事HR的朋友一读。当你读到这些的时候,其实但凡。接下来,咱们入正题。
人力资源管理之辩
曾几何起人力资源管理开始遭世人诟病,1996年一个叫“托马斯”(不是那个动画托马斯哦~)的同志在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源部”的言论,认为企业里面的人力资源部是“官僚机构,没有客户服务意识”,你看,多么的犀利,而且还是在这么有名的杂志上“公然挑衅”;
2005年有一个叫“基思”的家伙,用“相当有逻辑的思考”论述了“我们为什么恨HR”,列举了人力资源从业者的“四宗罪”,看到这里,我不知道当年正在从事HR工作的老前辈是怎么坚持过来的,赤裸裸地羞辱啊。
又过了几年,2014年,一个大咖人物——“拉姆.扎兰”大爷(绝对的大牛,他有几本经典的书以后我们一一解读)直接在《哈佛商业评论》上撰文“是时候跟人力资源部say goodbye了”,认为HR部门的职能是可以分拆的。
如果从非HR的角度来看的话,HR部门的事务性工作繁琐,工作时不接地气,与业务脱节,HR效能低下,其价值支持不了战略的达成,更有的HR工作风格近似官僚... ... 以上种种导致“人力资源的各个模块皆可外包”、“人力资源提供不了战略支持”等类似的声音在我们周边貌似一直没有消停过。
还好,幸亏还有一位老大爷——戴维尤里奇(这也是学习领域的大咖),为人力资源管理进行辩护,认为应该积极地分析问题,研究人力资源到底如何才能创造更大的价值,而不是在那里一直“叨逼叨叨逼叨”,主张重新构建和定义人力资源,提出了著名的“四角色模型”,并通过重新构建人力资源的“专家中心、共享服务中心、人力资源业务伙伴”来实现HR职能的转变。如图所示:
通过以上介绍你可以看出,人力资源的辩论战一直没有停歇过,所以,朋友们,恭喜你,你在从事一个多么“有活力”的行业呀。
HR三支柱的由来和发展
IBM在上个世纪90年代基于尤里奇的构想,提出了“HR三支柱模式”,互联网又促使了HR三支柱在中国的发展,最终涌现出了阿里、腾讯、华为这样的尝试者和发扬者。HR的定位及其落地的功能得到了发扬。
其中,为各位所熟知的是阿里的HR三支柱体系,成长导向型的体系使得HR在文化落地、扩充人员体量、业务和愿景的需要等方面起到了很关键的作用,其中最让阿里值得“炫耀”的就是马云看完了《亮剑》和《历史的天空》后产生灵感从而对HRBP职能的发扬,即所谓的“政委特色”。
HR三支柱的功能简介
读一本书最重要的是学习到一些能落地、对工作有启发和指导意义的东西。不错,这本书中后篇用大量的篇幅介绍了COE、HRBP、SSC(SDC)的构建逻辑和应用策略。
在这里,给大家展开一下前两点,关于SSC大家可以自己从书中去了解。
COE(Center of Expertise)的定位是“聚焦战略价值”,它是HR部门的战略指挥部,是专家中心,是政策的统一制定者,而且要做到用战略的心做专业的事。你看看下面的介绍,就知道COE需要具备极强的专业性,所以在企业里面COE通常是几个模块的组合。
“人力资源规划、人事测评、培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作,同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题,并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定,都是COE的范畴。”
HRBP(Human Resource Business Partner)的定位是“聚焦业务策略”,它是HR部门的特种部队,承接落地的重要工作。
在我看来HRBP既要是个HR通才,又必须要懂业务;而更重要的一点是要“拿着卖白菜的钱,操着卖白粉的心”,ta必须是一个操心的人,且上能在业务战略会上给予HR方面专业靠谱的意见,下能走放低腰身走近一线员工去了解他们的需求。
众多企业正在追风实施HR三支柱
很多企业,不管是大、中、小型的企业,都在膜拜BAT的HR三支柱模式,尤其是创业型公司。这些公司的CEO们认为,HR是可以为战略达成做出更多的价值贡献的,如何激发HR的价值呢?就是引进BAT先进的HR管理模式呗。于是乎,大批BAT的从事HR或者业务转HR的精英分子跳出了BAT的平台,来到市场上做起了“顾问”,帮助众多想重构自身HR价值的企业去进行HR组织变革。
我曾经也有幸在企业里接待CEO请来做顾问的阿里前CPO老邓(邓康明),后续一起合作进行了HR的系列变革,也算是见证了企业引进HR先进管理模式的前世今生。
水土不服的HR三支柱
我曾经历过一家创业型公司,CEO是个HR三支柱铁粉,公司HR基本的制度、流程、规范都没有完善并形成管理习惯的前提下,就开始招聘HRBP,结果就是重金聘请的HRBP,在公司“作孽”了半年后,CEO自己也忍无可忍终于砍掉了整个HRBPteam。
大家有没有发现,很多企业把有没有三支柱体系的一个重要衡量标准,就是设置HRBP岗位,COE、SSC做的好与不好,或者有没有这两个确切的中心都根本不在乎。仅这一点,就说明CEO们根本没有用唯物辩证法里面“普遍联系的观点”看问题。你说,上学时候学了那么多东西都不用,多浪费。
不细说三者的互相联系,单拿COE与HRBP来讲,在很多公司就出现了问题,导致效率低下,运转不良。究其原因,如下三点:
其一,专业水平,COE与HRBP的自身不具备该有的知识和能力,COE没有能力做规划、做标准,甚至有很多公司在“追风”的时候,老板一个念头,于是乎HR各个模块就成了COE,殊不知人力资源的基本体系都没有搭建好;HRBP没有能力做落地,而且BP还要主动发现需求,而不是等业务提出需求的时候,BP只作为一个传话筒给到COE,更重要的是当业务提出需求的时候,BP要能进行判断识别,再做相应的后续动作;
其二,定位不清,COE与HRBP的自身定位,自己到底应该承担哪些工作职责模糊不清,导致配合的时候各自“摸石头过河”;
其三:互相推诿,COE与HRBP在自身的价值点上、工作的范围和量的问题上都“想的过多”,COE将自己视为规划者,对于落地的细节不去追踪,HRBP由于业务的繁忙沉溺于解决复杂的事务,对COE规划的事情不做过多的关注... ... 殊不知两者是紧密配合的,缺失任何一方都无法使工作最终产生价值。
好了,今天就先说到这里吧,大家可以去读一下这本书,相信对你的认知和实际工作都会有很大的启发。
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8楼 飘wlj
好文章,之前一直没有系统的学习三支柱的知识,立马去购买《HR三支柱》这本书继续学习!
7楼 tenphe
学习了
6楼 三毛3
学习了!不错
5楼 徐渤bobo
#赞赏# 这本书确实很经典!
看那山海
@徐渤bobo:HR必读经典哈~
4楼 呆萌的山茶花17012916
学习了
3楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
看那山海
@夏家湾人:客气客气
2楼 一鼻子灰
每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
看那山海
@一鼻子灰:客气客气
1楼 我是维多
已下单,赶紧学上
看那山海
@我是维多:客气客气