中西方薪酬文化的差异

作者梁亮 2018-09-21 16:04 2658

内容来自 2018-09-21 打卡话题

　　中秋佳节马上就要到了，在假期前的这个周五，我们一起来学习HR的两大头疼模块——薪酬与绩效。虽说薪酬绩效知识不容易懂，但是在优秀的导师带领下，依旧能够让我们抽丝剥茧、深入浅出的理解和吸收。今天，十多位薪酬绩效大咖齐聚一堂，为我们的中秋佳节提前献礼~

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我，经历过类似的情况。

众所周知，人力资源管理的理念是从西方形成的，人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
而我国对人力资源管理的重视应该是从20世纪90年代中期开始的，而由于中西方文化的差异又导致了中西方人力资源管理存在较大的差异。
今天我们重点关注一下中西方薪酬文化的差异。

1、外部竞争性分析

西方人更崇尚个人主义，而中国人更注重团队精神，西方人比较有冒险精神，而中国人往往追求安稳。在西方国家有比较完善的市场经济体系，而且西方人的流动性比较大，因此多数西方企业都采取市场化的薪酬管理策略，不同企业从事相同岗位的薪酬标准大致相同的，而薪酬水平的高低是衡量一个企业好坏的标准。而中国企业的薪酬管理体系形成的较晚，所以现在国内企业的薪酬可谓五花八门，而且根据企业性质不一样，薪酬体系也会有很大的差异，如国企、私企、合资企业都有不一样薪酬体系。

2、内部一致性分析

西方国家的薪酬分配比较重视个人业绩和能力，而非学历和资历，西方很多大型企业的薪酬都是建立在个人绩效、能力基础上的，而且有比较完善的年度调薪机制。而在中国，很多企业还做不到薪酬的内部公平性，如一些国企往往是大锅饭，而一些私企往往是一言堂。

3、薪酬构成上的差异

西方企业大多数采取13薪的薪酬结构，而国内企业尤其是很多国企往往浮动薪酬高于固定薪酬。西方企业的业绩考评更多的是用于员工下一年度的薪酬调整及决定员工去留，而国内企业的绩效考核往往是跟奖金挂钩的。

4、降低人工成本方式上的差异

西方企业在效益差的时候往往采取的是裁员，而中国企业尤其是国企往往会采取降低员工收入。西方企业通常认为企业盈利与否与员工的直接关系不大，员工在什么样的岗位上就应该得到什么样的待遇，若是这个岗位工作量不饱满或者绩效差的时候就会考虑是否该裁掉这个岗位的人了。而中国企业往往更讲究人情，国有企业还要讲究社会责任，所以往往在企业效益差的时候，会考虑公司全体员工整体降薪，共渡难关，我们也经常看到很多国企在效益差的时候对内外承诺不降薪的案例。

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