HR价值说

作者 HumanRes... 更新于：2018-10-08 15:06 1204

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那些年你遇到棘手的难题是如何解决的？

工作中，经常会遇到一些比较棘手、比较难处理的问题，有时候绞尽脑汁也想不出解决的办法，不仅给我们造成了巨大的压力，... 我要投稿 >

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价值是由市场决定的。那么在公司来讲，HR的价值是由组织的需求决定的。

一、一流的HR懂老板、懂战略，从战略角度推动人力资源工作

大部分HRM以上级别的伙伴可以问自己这样一个问题：公司的战略是什么？老板希望人力资源部门做哪些变革、动作来支撑战略的落地？相信能把这两点搞懂的HR比例不会超过1%，搞懂了也就是能和老板对的上话，老板也就不会把你当做是“打杂”角色。通常这部分人在企业里面承担的角色为“HRVP”、“CEO”等等；而这部分角色大部分非专业HR出身，更多的出自于销售、财务等背景。

这部分大神级别人物，专业工具对他们来说已经不那么重要了，关键是境界、格局，好比高阶武林高手，已经不会去在意那一招一式了。

二、二流的HR懂组织、熟业务，能做分析、诊断，主动提供系统的解决方案

HR通常在和业务部门沟通中也能发现，明明是规划化的制度，各种比较好用的工具、先进的理念业务部门往往并不领情，为何？因为没有找到共同语言，没有实质性的帮助业务部门解决问题。

各位HR的小伙伴不妨问自己几个问题：公司的经营模式是什么？公司的主营业务是什么？组织（服务部门）目前最大的痛点是什么？怎么样才能帮助业务部门达成其目标；主动发现组织运行中存在的问题，在专业支撑的基础上带着方案去与业务部门沟通，信任与价值问题便逐步可以解决。

对，这个就是目前比较流行的HRBP，真正能站在业务角度、运营角度给组织做诊断、做分析然后提供解决方案，而不是换一个title继续沉寂在自己的专业领域。

三、三流的HR懂专业，懂工具，懂方法，响应各部门需求

这一层面是目前大部分HR的现状，日常工作围绕传统的六大模块：规划、招聘配置、培养开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理；段位高的可以建立起系统的人力资源系统，如果脱离业务容易出现“不接地气”的局面。进阶方向：站在经营、业务的角度，提升内在价值。

四、末流“伪HR”：打杂，被动式应付需求

不能忽视了国内90%以上是中小民营企业的现实，大部分企业架构设置为人事行政部、综合管理部，人力资源角色也仅仅停留在传统的面试邀约、社保公积金等基础事物工作，任重而道远。

另外，人力资源入行门槛也着实较低，此阶段可努力提升专业技能向“三流”HR进阶，至少在专业上让自己更专业。

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