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先不回答问题，咱们来聊聊“奖惩”这件事。
有道是：“没有规矩不成方圆”。这是企业在做制度梳理前，都会引用的古语。而要保证制度实施的有效性，“奖惩”便是非常必要的工具。
上个礼拜，我收到了一个部门管理者提交上来的制度草案，让我审定内容。
我用了十秒钟通读之后，丢了回去。并回复了一句话：“通篇没有约定奖惩标准，制度写得再妙，最终也会沦为一张废纸。”
我见过很多部门主管，在做管理的时候，一提到“奖惩”就羞赧。总觉得管理是人与人的沟通，在奖惩的实施上蹑手蹑脚。
如果要讲究“情谊”，奖的时候就习惯“平均主义”，毕竟人心总是这样——不患贫而患不均；
如果要讲究“义气”，惩的时候就习惯“息事宁人”，毕竟拉下脸面来得罪人，不是件愉快的事情。
我不否认用情感进行管理，是非常有效的手段。然而管理这件事，本身就是理性和感性的平衡艺术。多一寸或少一寸，都会对结果产生影响。而理性的管理，“奖惩”工具的应用，是必要的第一步。
奖惩这件事，有什么原则呢？
写这个问答的时候，我本想做一套完整的准备工作，查询出一套完整的定义，来一环一环分析。结果可能是找寻方向的问题，我并没有找到官方对于“奖惩”这个问题的梳理答案。
但是没关系，我可以自己来给它的原则定义一番。
首先，奖惩这件事，需要具备公平性。
其次，奖惩这件事，需要具备互补归零性。
最后，奖惩这件事，需要具备目的统一性。
一个一个来解释。
第一，什么叫公平性？
“王子犯法与庶民同罪”，奖惩的一切制度要公平公开透明公正。这是保证奖惩工具有效性的第一原则。我们的管理者，往往错误理解了所谓“不患贫而患不均”的真正含义。管理者的公信力来自于对奖惩工具公平性的维持上。
第二，什么叫互补归零性？
有句话叫做有奖才有罚。奖励的标准和惩罚的标准应该具备一定的互补归零性。这样的奖惩制度才能有可行性。很多组织习惯奖的少罚的多，也容易因此造成员工的不满情绪，在处理惩罚问题上，让管理者捉襟见肘。
第三，什么叫目的统一性？
奖惩的目的必须同整体战略目标统一，不能东一榔头西一棒槌。奖惩是最直接的让员工了解战略目标的方式，方向不明确的奖惩设立，会让员工有“无头苍蝇”的感觉，不知道该往哪个方向行进。
讲了这三个原则，我们现在可以回头看问题了。
从第一个原则，公平性上看。因为事件发生前，并没有所谓的奖惩制度，也谈不上公平性的处理方案。在这个原则上，同本问题关联不大。
那么我们看第二个原则，互补归零性。
这个就好玩了。很有分析的趣味。我们看A同事，他的奖励来自于他完成这项工作的绩效；他的惩罚来自于未完成这项工作的负激励。因此，未完成或完成出现重大问题，对A同事来说，是具备互补归零性的。这样的惩罚对于A来说，公平公正。
然而对于B来说呢？是否在A将工作对其进行交接的时候，有过相关交接流程，并有证据证明A的绩效同时归B享有呢？如果有相应的证明，那么对B进行惩罚，也有据可循。而如果没有，那么就不具备互补归零性，B当然不需要接受同样的惩罚。
好，现在来到第三个原则——目的统一性。
在部门内，目的统一性由谁来控制呢？答案是——部门经理。
无论何时何地，部门经理都有对部门整体绩效达成的最终责任。
古时中国法家一直有一个“道”，即“盾名而责实”。
说的是，决策层只对部门“挂名”的那位进行考核。你怎么安排下属完成任务，我不参与，但目的达不成，我一定“办你”！
因此，这个案例中，部门经理的连带责任，是跑不了的啦。
怎么样，这样回答这个问题，是不是就清晰了呢？
关于怎么制定相应的制度以应对以后同类问题，“依样画葫芦”，参照上面的三个原则琢磨吧！
回答完毕，希望能帮到你们奥！
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9楼 0925100
学习
8楼 凹凸曼v是小怪兽
学习了，谢谢！
7楼 一鼻子灰
奖罚同等比例才是公平的体现，这样也会对员工的情绪是一种安慰。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
6楼 机器猫81577
分析有理，谢谢！
5楼 PeaceLee
老师说的很好，最近也在做奖惩，个人感受应该坚守的底线原则是实事求是，依据证据做出处理。当然，这其中肯定会涉及到人情，关系等复杂的事情，但我觉得既然身在这个岗位，就要承担这个岗位赋予你的责任以及员工赋予你的信任。
4楼 ZHULIHUA
学习了，谢谢分享！
3楼 伊莱卡，17546
学习了，感谢分享。
2楼 HRhappy
公平、互补归零、目的统一
1楼 冰羽29
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老师说的很好，最近也在做奖惩，个人感受应该坚守的底线原则是实事求是，依据证据做出处理。当然，这其中肯定会涉及到人情，关系等复杂的事情，但我觉得既然身在这个岗位，就要承担这个岗位赋予你的责任以及员工赋予你的信任。
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