绩效管理不能等同于绩效考核
作者 梁亮
2018-09-26 17:06
1319
我们公司一直采用季度绩效的考核方式,最近一次绩效考核结束后,总经理对结果表示疑惑:“为什么A部门的绩效未能达标,部门内部员工的得分却很高呢?”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的,在我未加入公司时就已经确定,而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问,我无法马上给予答复,决定对目前的绩效考核进行诊断改进。
我们公司一直采用季度绩效的考核方式,最近一次绩效考核结束后,总经理对结果表示疑惑:“为什么A部门的绩效未能达标,部门内部员工的得分却很高呢?”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的,在我未加入公司时就已经确定,而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问,我无法马上给予答复,决定对目前的绩效考核进行诊断改进。
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我,经历过类似的情况。
我们现在常用的考核系统有360度绩效考核、MBO、BSC、KPI、OKR等等,通常来讲都是采取三级考核的形式,即公司考核-部门考核-个人考核,将指标逐级分解,将公司战略分解成可实施的行动计划,那么出现“为什么A部门的绩效未能达标,部门内部员工的得分却很高呢?”,可能问题出在员工的考核指标未能与部门的考核指标挂钩,或者说部门的考核指标并未分解到员工。
如何优化,最简单的办法是将个人绩效与部门绩效结合起来,员工绩效最终得分=个人评分*60%+部门绩效*40%,另一种办法就是重新设计公司的绩效考核体系。
绩效管理不能等同于绩效考核,可以说绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节,平时我们应该将更多的精力放在建立绩效管理理念与共识、健全绩效机制与制度设计、完善绩效计划与绩效协议、推动绩效辅导与培育下属、重视绩效沟通与反馈面谈。
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2024-09-25 11:58
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