楼主说公司老板打算在年底首次给所有员工调薪,我认为,既然有了第一次,第二次第三次也不会等太久,为防止后面调薪压力过大,所以,首次调薪建议以“稳妥型的保守”为宜,具体调薪方案的思路为:
1、明确总额
楼主需要再择机找老板沟通,明确公司这次调薪的总额或平均幅度。
当然,在找老板前,楼主需要自己统计好目前全公司员工的人数、平均工资(包括销售部门的平均工资、一些骨干员工的工资等),防止老板届时重点问起时答不上来。
另外,加工资不仅是人资部门单独的工作,还应找下财务部门,了解当年公司利润、收入情况,这样,楼主找老板时,心里更有底一些。
老板一般不愿意主动讲出自己的看法或最终意见,总想先听听下属的看法。这时,楼主可以讲讲了解到的一些员工(特别是骨干员工)的意见。
由于是首次调薪,为防止今后调薪有足够的操作空间,给老板建议说,这次不宜幅度过大,平均控制在10%左右就可以了,当然,销售部门为重点,可以平均为15%左右,而其他部门为8%左右。提出这个建议的时候,需要说明每月公司将比原来多支付多少工资、社保、加班费等,与周边同行企业相同职位工资相比较的情况等。
把老板最为关心的几个问题基本征得同意后,再回去草拟方案,这样,至少可以保证大方向正确,至于具体的一些调薪细节,等方案呈上去再修改也不迟。
2、调薪依据
这需要根据楼主所在公司的实际情况来进行,可能存在以下几种情况:
1)绩效考核。
如果公司实施了绩效考核,那么,最直接最方便最有说服力的,就是根据员工个人的年度绩效考核情况来进行调薪。也就是,员工个人的调薪幅度为:员工个人的上月工资或全年平均工资*员工年度绩效考核分数/100*公司核定该部门的平均调薪幅度。
所以,每个部门的员工平均调薪幅度还是应当事先确定下来的,这可以是老板与人资、财务、各部门负责人决定,也可以由老板直接决定,或者由人资为老板背黑锅而决定。
2)部门负责人。
如果公司未实施绩效考核,那么,公司将各部门员工平均调薪幅度确定后,具体到各部门下属员工的调薪额度、幅度等,人资部门可不予负责,而由各部门负责人根据平时对员工的了解来核定。
但是,一定要照顾到公平公正,事先报人资备案,老板同意,如果事后有员工前来申诉并且事实确凿、理由充分,则需由部门负责人全权解释说明并妥善解决,如果解决不好,可由人资甚至老板出面解决,但需追究部门负责人的责任(比如:扣绩效或调薪降等)。
3)人资包办
如果人资比较强势,可由人资根据本司工作年限、奖惩情况、本人工资等,出具基本调薪方案,即重点关照销售部门、其他部门调薪幅度一致,但不同职位赋予不同系数。
比如:假如全公司员工平均调薪600元,销售部门为1000元,销售部门各职位调薪系数为(经理2/主管1.8/销售工程师1.5/其他1.2),这样,各员工的调薪额度就非常好计算了。当然,如果是设定的调薪百分比,那就直接用本人工资与岗位调系数来乘就可以了。
人资包办的好处时,总量容易控制,计算和报批的速度比较快,只是公平性就难以考虑周全了。我认为,在中小公司里,几年没有调薪的情况下,公司老板愿意主动调,就是不错了。
3、其他事项
至于调薪开始月份、社保费用等问题,以及老板可能希望额外照顾的员工,可以在方案送审修改中完善,这里就不细说了。
4、前后事项
调薪方案做出来并不难,只要多请示、多协商几次,方案的主要内容就容易确定下来,即使员工有意见,通过解释说明,也是不难解决的,毕竟调了薪,总比不调的好,如果还要硬闹下去,公司还是可以给你少调甚至不调。要想较顺利的实施好调薪,我认为调前动员、调后处理,都是非常重要的:
1)调前动员
在老板基本批准了人资的调薪方案后,可以召集部门负责人甚至全体员工大会,讲明公司老板为鼓励大家更加努力,为公司创造更大业绩,老板基本同意调薪,但大家不要希望过大,更不要与其他同事比较,公司领导会综合考虑各方面因素,向优秀者倾斜,如果因调薪一事前来找领导闹事儿的,公司将不予调薪甚至做出其他处理。
调前预防针打到位打得及时,就会让大家不要抱太多希望,毕竟前些年都没有调过,如果这次调了,甚至达到或超过大家的预期,那么,员工的积极性无疑会得到比较大的提高。
其中最关键的是做好各部门负责人的工作,要求他们看清形势,不要比较,老板调多少就拿多少吧,不要计较,否则,可能会拿不稳,还惹得老板不开心,自己理解了,还要要求下属员工也要理解好,不能找上级领导理论或讨说法,否则,部门负责人会连累受处理。
2)调后处理
不管怎么进行调前动员,这么多员工,难免有个别不怕事儿的,调薪后,经过这里打听那里看看,心里产生了不平,认为自己调少了,没有别人多。
懂道理的,可以用别人平时怎么努力、业绩怎么好、怎么服从领导管理等来说明解释,听不进去的,可能在自己平平业绩、屡屡不服管理的事实面前,还不会认账,这时,就需要人资、部门负责人共同解释、劝导,甚至找其比较要好的同事来规劝。
如果还不奏效,经过请示上级后,完全可以将其调上去的工资降下来,如果情节恶劣,甚至可以给予辞退处理,这当然需要有足够的证据才可以。
5、加到考核中为好
换成你我是老板,如果调薪工资直接加到员工工资中,员工业绩与原来一样的情况下,员工就可以拿到比原来多的工资,老板心里肯定不是滋味的,因为公司的业绩整体变化不大的情况下,公司凭什么要多支付工资。
所以,把调薪的工资加到绩效考核工资中去,有本事考核得高分你就去挣更多的绩效工资,本事小就只能少拿了。这在任何员工那里,都没有闲话、空话、费话可说。
如果公司没有进行过绩效考核,这次刚好上马绩效考核,以此来规范和约束员工行为到“绩效管理”上来,这难道不是一箭双雕的好事吗?
至于如何进行绩效考核,那是另外一个话题了,这里不去多说。
不调薪的前几年,虽然员工有不少抱怨,但也应当还算风平浪静,没有引起员工太大的不满,这次年底调薪,如果不提前做好一些思想工作,可能加了钱,公司还不一定能够讨得到员工的好,说东说西的一定有。
调薪嘛,就要将钱用在刀刃上,那些业绩不好、不服管理的,就应当不调、少调甚至清出公司,不然怎么鼓励那么业绩好的员工继续为公司努力工作。