随“薪”而变

作者梁亮更新于：2018-09-27 16:57 625

内容来自 2018-09-27 打卡话题

　　大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。

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我，经历过类似的情况。

今天的话题是关于年度调薪的，实际上一个健康的公司每年都会考虑年度调薪，而且年度调薪政策也应该是企业薪酬体系的一部分，当然针对今天话题当中的描述，我们可以发现案例中的企业是一个中小企业，很有可能是那种人数不超过50人的小型企业，一般也就是处于创业阶段的小公司，并没有形成完整的人力资源体系的企业才会出现案例中的这种情况，那么到底如何做好年度调薪呢？

一、为何要进行年度调薪

首先我们要考虑为什么很多企业每年都会考虑年度调薪的事情，话题中调薪的原因有两点：
1. 由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过；
2. 为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。
通过这两点可以看出来，正如我之前所说这家企业肯定是没有完整的人力资源体系的，老板想调就调，基于老板的意愿而进行的，“随心而变”。

那么实际当中我们为什么要进行年度调薪，主要基于以下几点：
1、CPI
国家的居民消费指数是逐年上涨的，也就是说我们的钱是逐年贬值的，若是企业数年都不曾调整员工薪酬，那么对于员工来讲，其购买力是逐年下降的，那么实际上相当于变相在降薪。
2、企业效益
我们通常说其实员工的薪酬是自己挣来的。如果一家企业效益比较好，经营业绩比较良好，这时候它就有能力给予相对高的一个薪酬的升幅。只有企业实现盈利的情况下或者预期未来会有盈利的情况下，才会考虑年度调薪，若是企业效益很差那就不是考虑增加员工的薪酬了，而是考虑如何降低人工成本。而企业增加盈利的途径无非是两种：增加收入或降低成本。而年度调薪势必会导致人工成本增加，同时还会带来除工资增长之外附加的人工成本增加，比如社会保险、公积金等，因此在调整之前应该计算一下每次年度调薪对企业未来3-5年的效益带来的影响。
3、员工能力提升
通常来讲，大部分员工的能力随着工作年限的增长而会有相应的提升，而且一般企业也会针对员工开展各项培训，员工的工作熟练度、工作效率也应该是逐年提升的，那么如果员工能力提升了，而薪酬确没有提升的话就可能导致员工的离职。
4、市场同行的薪酬增长
除了少数垄断型企业外，大部分企业都会存在竞争对手的，若是同行业的其他企业都进行了涨薪，而你却按兵不动或者涨薪比例远低于市场，在没有其他的薪酬措施改革的前提下，势必会导致企业的人才流往竞争对手。

二、如何进行年度调薪

1、确定公司薪酬策略

1）. 市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。
2）. 市场领先型。企业处于快速增长期或成熟期，现金流充裕，需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。
3）. 混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。
只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施年度调薪这个问题。
比如，如果你所在的企业正处于业务快速增长时期，迫切需要以优厚的薪酬政策来吸引人才的加盟。假如你无法按时实施年度调薪，那么，在当今竞争激烈这个市场环境下，企业的薪酬竞争力将大打折扣，吸引最优秀员工加盟也将成为不可能的事情。

2、确定市场薪酬变化

最简单的获取市场薪酬数据的办法是购买薪酬报告，国内很多专业机构做这方面的调研，比较权威的有翰威特、美世等，当然也可以花更高的价钱来定制相关行业的薪酬报告，这两种方法都需要花费一定的费用，最简单省钱的方法是看当地社会平均工资的变化，有些地区的人力资源和社会保障局还会公布当地的工资指导线包括各种岗位的，也可以用作参考。

3、预算管理

根据之前的两个步骤我们大体可以确定公司整体调薪幅度的范围，假若调整5%，公司年度人工成本为100万，那么年度年薪的预算就是100*5%=5万元，那么具体5万元如何分配，可以将此预算用于以下几部分：
1）、绩效调薪
2）、晋升调薪
3）、能力调薪
4）、工龄调薪
5）、总经理特殊调薪

4、设计薪酬调整方案并实施
通常我们调整一个员工的薪酬主要考虑两个方面的因素：
1）员工的绩效，绩效结果越好，调薪比例越高；
2）员工的现薪酬水平，同等绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪比例越高。
在这需要介绍一个薪酬管理中的概念Compa Ratio（薪资均衡比例，也简称CR）：
CR=员工个人上一年度年目标全面现金薪酬/上一年度目标全面现金薪酬所在职级中点值

一般来讲员工的CR值处在0.8-1.2之间是比较合理的。当CR值低于0.7的时候，通常认为此员工薪酬过于偏低，应该优秀调整；CR值大于1的时候，说明此员工薪酬已经高于市场水平，调薪的时候可以适当少调。一旦有了每个人的绩效结果，再加上每个人的CR值，就可以根据现有预算的调薪比例，测算出每个人的合理调薪比例。
调薪矩阵可参考下表（不知道怎么贴图）：
        绩效结果 A    B    C    D    E
薪酬比率	
<=0.7          10.0% 9.0% 8.0% 2.0% 0.0%
(0.7,1]         8.0% 7.0% 6.0% 1.0% 0.0%
>1              5.0% 4.0% 3.0% 0.0% 0.0%

调薪矩阵确定之后，我们可以把此矩阵下发给各部门，同时HR应该测算出每个部门的调薪预算，并将预算也同时下发给各部门，由各部门负责人根据本部门实际情况进行相应的年度薪酬调整。

各部门调整数据提交上来之后还应该由HR、各部门负责人、公司高管共同进行调薪数据的校准，看看是否存在不合理的调薪及平衡各部门之间的差异。

5、接受员工的申诉

最后在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。重点关注公司骨干人才，如有必要可成立专项调查小组进行处理。

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