一个真实的仲裁案例：与医疗期相关

作者上海滩强哥 2018-09-28 16:35 3740

事情经过

申诉方(YZ)：

YZ于2016年10月19日进入公司工作,工作岗位为HR Supervior 。因公司提供台式机和笔记本电脑多次损坏，导致人事数据丢失，同时HR部门进行缩编，工作量增加，导致本人压力大，焦虑不安，失眠。本人于6月11日前去医院精神科就诊，诊断为睡眠障碍，开药并有假条，6月13日患病住院调养，医院不允许带手机。住院后有告知生病住院，有医院诊断证明。

2018年7月18日公司以旷工为由解除劳动合同，实际上仍在医疗期。本人提出仲裁申请，申请病假期间工资以及违法解除劳动合同2倍赔偿金（4个月工资）。

答辩方：

2018年4月20日，申诉人跟答辩人提出离职意向，希望公司尽快找人接替她的工作。2018年6月8日申诉人通过微信发送给其直属领导TL一张医院开具的诊断证明书，诊断及建议：睡眠障碍休息一周(即2018年6月8日-2018年6月15日)。同时通过微信方式告知TL尽快找人接替其工作。由于公司人员紧缺,其直属领导TL曾在2018年6月10日通过微信方式联络申诉人,希望申诉人能来公司上班。申诉人以身体不好为由，拒绝来上班。由于公司人事部的重要性，上海分公司HR部同事分别于2018年6月13日、6月19日、6月25日、6月27日、7月3日通过微信、电话方式联络申诉人，均未成功取得联系。期间，申诉人未与公司其他同事做任何工作交接，也未再通过任何形式的请假或病假延长申请,即2018年6月10日后一直处于失联状态。公司认为其行为属于旷工行为，且由于其长时间的旷工行为给公司带来了严重的影响，致使公司人事事务一度瘫痪。（公司人事工作无人接手，公司人事档案资料柜钥匙无交接导致撬锁；社保、公积金登录密码无交接，致使现场重置密码；公司社保、公积金员工增、减信息无交接，导致公司为已离职人员多缴纳等等）。

根据公司相关制度自2018年6月19日至2018年7月18日，申诉人已连续旷工达21个工作日，构成了严重违纪行为。故公司于2018年7月18日给申诉人发出了《通知函》，要求其7月20日来公司办理离职手续及工作交接。申诉人7月20日仍未来办理工作交接，也未与公司取得联系，我司视其为自动与公司解除劳动合同。

申诉人在《仲裁申请书》中声称其住院调养期间，医院不允许带手机，可其却在2018年6月24日通过微信发布过朋友圈。另外，申诉人在申请书中提到住院后有告知生病住院，可直至2018年7月26日（申诉人收到《通知函》后第七日）申诉人才通过微信方式与TL联系，发送了一张日期为2018年7月26日医院开具的诊断证明书，诊断及建议：全休贰周。期间也并未发送2018年6月19日至7月18日期间的诊断证明书或其它住院佐证给答辩人。

综上所诉，申诉人YZ的申诉请求是没有法律依据和事实依据的；谨此，恳请贵委依法驳回申诉人的申诉请求，以维护答辩人的合法权益。

仲裁调解结果

经仲裁调解，双方当事人协商自愿达成如下协议：公司支付给YZ病假工资以及2个月的经济补偿金。

仲裁案件分析

1、此案的关键在于公司掌握的信息与员工的实际情况不对等，员工住院期间没有任何信息回应公司，公司方因人手紧缺也没有去跟进员工的病情情况，并在等待了1个月后启动了解除劳动关系手续。员工也是住院了一个月，并在收到《通知函》后才去办理住院证明书，却并没有及时给公司，公司收到仲裁通知书的时候才得知员工拥有住院证明书（时间是从6月13日-7月17日）。

2、7月18日-25日，员工没有提供病假证明书，按照公司制度是可以算旷工的，但结合7月26日的假条，仲裁方认为此段时间属于医疗期的范畴，不得解雇。

3、本案YZ本来是直属领导TL倚重的员工,却直接撂挑子休病假去了导致HR部门的工作瘫痪，TL很失望。加之后续一直联系不上工作无法正常开展，就产生解除劳动关系的念头，以避免YZ持续采用病假来耗时间拿病假工资。

4、最终的调解结果算是双方的妥协吧，双方都不愿意继续耗时间耗精力继续法院审理。对公司而言也算是正常的一个赔偿范围吧。

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