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在人工智能尚未全面覆盖人力劳动时，企业的发展要靠人工脑力及体力劳动来支撑，因此产生劳动关系。劳动关系它是雇主与雇员之间的一种雇佣关系，那么这样就会产生人工成本问题。一家企业，如果正常经营，人员稳定，那么企业发展前景尚可观。反之，将会使企业陷入困境，难以自拔。接下来，我们一起来了解，一个员工离职，会造成哪些人工成本的增加？
一、企业人工成本包括哪些？
1、显性成本，即具预见性
（1）员工工资总和（试用期工资、转正工资）；
（2）员工节日福利（春节/端午/中秋）；社会强制性福利（养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险；住房公积金）；
（3）劳保用品、教育经费、耗材费用；
（4）员工住房费用、伙食费用、各类补贴；
（5）招聘成本费用：招聘人员差旅费、广告费、薪资费、猎聘费、面试期间产生的费用；培训成本费用：讲师费用、课件费用、时间成本。
（6）其他费用。
2、隐性成本，即不可预见性
（1）误录用不适岗人员造成的重复招聘成本费用。HR在短短半小时内从初试到复试录用一个人，精准度难以把握。
（2）离职期间产生成本：
a、补偿成本：解聘员工时产生的补偿费用；与离职有关的劳动仲裁和法律诉讼等发生的直接现金成本。
b、老员工离职前/新人到岗前低效成本：指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
c、空职成本：指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
（3）员工离职前后的消极语论，令其他在职员工受到一定的影响，有可能会导致工作效率低下，甚至有离职想法。
（4）离职交接工作混乱，容易造成重要资料遗失、重要文档错乱，工作流程颠倒，导致工作效率低。
看，一个员工离职，造成企业较大的人工成本的增加。在离职人数较多的情况下，企业不堪重负，面临巨大危机。
二、如何控制企业人工成本？
1、根据企业自身情况，合理减员增效
减员不能盲目进行，企业应随时自查管理机构是否臃肿？管理是否沉冗？过于臃肿的管理机构会大大增加企业成本负担，合理的减员能够达到增效的作用，杜绝人浮于事。我们可以“MECE”法则检测工作岗位及工作流程的合理性，是否遗漏的？是否重复的？
就如树木长大，枝繁叶茂，如果树根营养液供给不足，就会使整棵树失去活力。这时，需要修剪枝叶，保证主要树干生存。
企业可通过“优胜劣汰”的考核办法来公平减员，择优上岗，人尽其才，物尽其用。
2、严格把控面试关,不误录用候选人
HR提升个人专业知识，在招聘面试中，须严格把好面试关，不要滥用、不误用候选人。对每一个招聘岗位，须按照岗位招聘要求，有针对性地选择适岗人员。对于专业性岗位求职者，必须经由用人部门复试、定夺。再专业的HR都没有用人部门专业，因为他们才是真正的行家。
正确录用候选人，能够为企业节省一笔重复招聘费用。
3、重视新员工培训/岗前培训/在职员工培训工作
有人说，培训起不了太大作用。但是，如果不培训，那就一点作用都没有。培训就像是一把金钥匙，它能够打开新员工内心与企业之间的大门。新员工从开始的一无所知，到慢慢熟悉了解企业文化、制度、岗位要求等等，无一不是通过培训中获取的。
除了新员工培训以外，企业还应加强对在职员工的培训。据专家统计，员工离职一般是在入职的2周内、3个月内和2年左右。入职2年左右的员工，他期待能够获得更好的发展，企业如果没有对这个时期的人员进行培训（技能培训/心态培训之类），他们会感到迷茫。久而久之，这类员工就有离职的想法。
可见有效的培训，可以大大降低员工流失率，同时也降人工成本。
三、总结（如下图）
-END-
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73
18
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18楼 北极的悯
员工离职成本从显性和隐性两方面做了深入分析，文末还做了总结，很全面了。对于解决方案来讲，有个疑惑，大多数老板的意见是对于人员编制先解决增量的问题，但我总觉得重点要解决存量的问题，把现有员工安置妥当，稳定下来，新入职人员才有可能留存下来，对此很迷茫，请老师赐教
黄海柳
@北极的悯：您所指的应该是新建企业吧？新建企业，人员增量确实是关键的一步，如果人员未增量，无法进行生产。 成熟型企业，解决员工存量问题，就是管理的重要课题了。
北极的悯
@柳姑娘黄海柳：不是新建企业了，是民营企业中离职率太高
17楼 lracqq
源头抓起，过程把控，合理培养。就像处对象，一眼是看不出来的，只有相处了解才知道这个人到底如何。
16楼 芸香精
太好了，到年底又是各种总结，原来在这部分是空白，感谢老师的分享，又学到了！谢谢！
@芸香精：好好学习，天天 向上。在HR的路上，咱们一起努力！
15楼 酒来一碗羞
我把员工入职到离职的现象当作处对象一样看待。作为HR理应从公司财务上去为盘算员工离职的成本，不过我们更多的应该去认识企业如何能够稳定这批绿叶红花，他们对企业的需求如同对阳光一般，太强容易膨胀自伤，太弱会影响他的日常状态。培训有时候只能算是一种帮助员工稳定的催化剂，但现实是公司如果不给予相对的养分同样很难让其绽放出应有的光芒。
@酒来一碗羞：婚姻需要经营，企业需要管理。企业的培训就像婚姻中夫妻的沟通，有效的沟通才能让夫妻二人同心，其力断金。有效的培训，才能更近一步接近企业与员工之间的距离感。 当然，你说的”养分“也很重要！毕竟，画的饼不能填饱肚子。
14楼 大龄咸鱼
感谢老师的分享，非常的详细，值得收藏~~大部分企业的态度是，基础职位爱走走，有能力的员工要走就画画饼，并不曾培养谁和和意识到离职成本这么高。
@PP的大麦茶：我感觉老板是企业的“火车头”。如果他本人没有这样的决识，仅指望HR来撑起半边天，难上加难。 作为HR，有义务做好及提醒“选人，用人、育人、留人”的工作。
13楼 萌新小清新
现在的离职原因千奇百怪，希望培训真的会有效果
@万滔：培训可能没效果，但不培训就一定没有效果。
12楼 S_1323050230
这个我做过一个培训课程，可以进一步讨论下
11楼 大鱼fish
吓得我赶紧找资深员工谈心
@大鱼fish：哈哈哈....为你的执行力，悄悄地眯个赞！
10楼 George76717
但是老板看不到那么多，总认为新来的和尚会念经
@George76717：最后造成管理机构臃肿，人工成本压力日益剧增，导致不堪重负，最后又来梳理管理机构。得不偿失。
9楼 资料班主任
员工的离职成本体现的地方这么多，之前的考虑没有这么周全，所以做好离职风险管控真的很重要呀
@爱学习2：是的。往细处一算，人工成本多得惊人。人力资源管理，够得所有HR朋友们去学习了。
8楼 迈亚31833
成本确实很高，一个平时做事还可以的员工离职，起码在办公室内动荡一下。如果TA跳槽去了更好的企业，那接下去估计动荡更大了。
7楼 追寻梦中的你
图片如果没有水印就更好啦
@追寻梦中的你：好，下次我将水印去掉。或是将它缩小。
6楼 1时光之驿1
这就导致了企业对人工智能的期待，为降低人工成本，也造成了一些中小企业铤而走险。
@1时光之驿1：京东的人工智能机器，正在使用得如火如荼。
5楼 小默
3年前计算过，一个普工，刚入职1个月，离职成本1000多！
@小默：所以说，HR肩负的招聘责任大啊。
4楼 小青菜不怕虫
有些用人部人的招聘要求，我其实不太认同，但是呢，也不好过多干预，毕竟也是用人部门用人，想要什么样的员工，给他们自己选择比较好。我表达了自己的观点，他们不认同，结果试用期下来和我预期的差不多。
3楼 小青菜不怕虫
2楼 小青菜不怕虫
@小青菜不怕虫：你做的是对的。其实呢，用人部门才是最专业的，HR的工作具辅佐性质。
1楼 口袋的天空0424
可惜，现在很多企业意识不到这些问题，一直觉得人不行就换，从来没有想过，在人力资源的范畴内，提前做好预防，做好各种细致入微的工作，让人资在企业的成长中发挥好的作用，从而减少以上的各项成本
@口袋的天空0424：是的，人员流动性太大，将会威胁到企业的生存。正所谓，千里之堤，溃于蚁穴。
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人力专业知识第18章考点梳理
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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18楼 北极的悯
员工离职成本从显性和隐性两方面做了深入分析，文末还做了总结，很全面了。对于解决方案来讲，有个疑惑，大多数老板的意见是对于人员编制先解决增量的问题，但我总觉得重点要解决存量的问题，把现有员工安置妥当，稳定下来，新入职人员才有可能留存下来，对此很迷茫，请老师赐教
黄海柳
@北极的悯：您所指的应该是新建企业吧？新建企业，人员增量确实是关键的一步，如果人员未增量，无法进行生产。
成熟型企业，解决员工存量问题，就是管理的重要课题了。
北极的悯
@柳姑娘黄海柳：不是新建企业了，是民营企业中离职率太高
17楼 lracqq
源头抓起，过程把控，合理培养。就像处对象，一眼是看不出来的，只有相处了解才知道这个人到底如何。
16楼 芸香精
太好了，到年底又是各种总结，原来在这部分是空白，感谢老师的分享，又学到了！谢谢！
黄海柳
@芸香精：好好学习，天天 向上。在HR的路上，咱们一起努力！
15楼 酒来一碗羞
我把员工入职到离职的现象当作处对象一样看待。作为HR理应从公司财务上去为盘算员工离职的成本，不过我们更多的应该去认识企业如何能够稳定这批绿叶红花，他们对企业的需求如同对阳光一般，太强容易膨胀自伤，太弱会影响他的日常状态。培训有时候只能算是一种帮助员工稳定的催化剂，但现实是公司如果不给予相对的养分同样很难让其绽放出应有的光芒。
黄海柳
@酒来一碗羞：婚姻需要经营，企业需要管理。企业的培训就像婚姻中夫妻的沟通，有效的沟通才能让夫妻二人同心，其力断金。有效的培训，才能更近一步接近企业与员工之间的距离感。
当然，你说的”养分“也很重要！毕竟，画的饼不能填饱肚子。
14楼 大龄咸鱼
感谢老师的分享，非常的详细，值得收藏~~大部分企业的态度是，基础职位爱走走，有能力的员工要走就画画饼，并不曾培养谁和和意识到离职成本这么高。
黄海柳
@PP的大麦茶：我感觉老板是企业的“火车头”。如果他本人没有这样的决识，仅指望HR来撑起半边天，难上加难。
作为HR，有义务做好及提醒“选人，用人、育人、留人”的工作。
13楼 萌新小清新
现在的离职原因千奇百怪，希望培训真的会有效果
黄海柳
@万滔：培训可能没效果，但不培训就一定没有效果。
12楼 S_1323050230
这个我做过一个培训课程，可以进一步讨论下
11楼 大鱼fish
吓得我赶紧找资深员工谈心
黄海柳
@大鱼fish：哈哈哈....为你的执行力，悄悄地眯个赞！
10楼 George76717
但是老板看不到那么多，总认为新来的和尚会念经
黄海柳
@George76717：最后造成管理机构臃肿，人工成本压力日益剧增，导致不堪重负，最后又来梳理管理机构。得不偿失。
9楼 资料班主任
员工的离职成本体现的地方这么多，之前的考虑没有这么周全，所以做好离职风险管控真的很重要呀
黄海柳
@爱学习2：是的。往细处一算，人工成本多得惊人。人力资源管理，够得所有HR朋友们去学习了。
8楼 迈亚31833
成本确实很高，一个平时做事还可以的员工离职，起码在办公室内动荡一下。如果TA跳槽去了更好的企业，那接下去估计动荡更大了。
7楼 追寻梦中的你
图片如果没有水印就更好啦
黄海柳
@追寻梦中的你：好，下次我将水印去掉。或是将它缩小。
6楼 1时光之驿1
这就导致了企业对人工智能的期待，为降低人工成本，也造成了一些中小企业铤而走险。
黄海柳
@1时光之驿1：京东的人工智能机器，正在使用得如火如荼。
5楼 小默
3年前计算过，一个普工，刚入职1个月，离职成本1000多！
黄海柳
@小默：所以说，HR肩负的招聘责任大啊。
4楼 小青菜不怕虫
有些用人部人的招聘要求，我其实不太认同，但是呢，也不好过多干预，毕竟也是用人部门用人，想要什么样的员工，给他们自己选择比较好。我表达了自己的观点，他们不认同，结果试用期下来和我预期的差不多。
3楼 小青菜不怕虫
有些用人部人的招聘要求，我其实不太认同，但是呢，也不好过多干预，毕竟也是用人部门用人，想要什么样的员工，给他们自己选择比较好。我表达了自己的观点，他们不认同，结果试用期下来和我预期的差不多。
2楼 小青菜不怕虫
有些用人部人的招聘要求，我其实不太认同，但是呢，也不好过多干预，毕竟也是用人部门用人，想要什么样的员工，给他们自己选择比较好。我表达了自己的观点，他们不认同，结果试用期下来和我预期的差不多。
黄海柳
@小青菜不怕虫：你做的是对的。其实呢，用人部门才是最专业的，HR的工作具辅佐性质。
1楼 口袋的天空0424
可惜，现在很多企业意识不到这些问题，一直觉得人不行就换，从来没有想过，在人力资源的范畴内，提前做好预防，做好各种细致入微的工作，让人资在企业的成长中发挥好的作用，从而减少以上的各项成本
黄海柳
@口袋的天空0424：是的，人员流动性太大，将会威胁到企业的生存。正所谓，千里之堤，溃于蚁穴。