【转载】给候选人定多少月薪？这是我见过最好的解答...

作者嗜睡老猫 2018-09-30 14:23 605

80% 以上的候选人都会说换工作不是为了钱，

但又会有至少 90% 的人只要薪资合适，

就一定会接受 Offer 的。

那候选人在问工资多少的时候，

你要怎么回答？怎么做？

才能用最合适的薪资留住人才。

通过简历分析先做基本预判

通过简历建立对于一个候选人的预判，是 HR 和猎头的基本功。

比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”：

举个例子，无外乎两种情况：

第一种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 以上；

第二种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 或 6000 以下；

每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。

先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：

这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。

可能是目前薪酬水分很大，

期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。

也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，

更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，

使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。

那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。

而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，

只是有增幅的多少不同。

这种候选人比较自信，需预判他可值他开的这个价。

提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、

简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、

综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。

通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，

除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多的案例，

并且对于人性有充分的洞察和理解。

如何面试，管理好候选人薪酬预期？

很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，

而是你没有管理好他的“胃口”。

对于期望薪酬，任谁都会觉得是越多越好，

尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。

所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR 需要做两个关键动作：

第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。

有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。

比如上面的例子，先核实其目前薪酬 6000 元/月，

是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。

月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，

浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。

如果虚增的较多，对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚，

当你表现的很坦然时，对方就会表现的很不好意思。

从而，你就掌握了这场博弈的主动性。

第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。

先选择合适的面试官来控场和引导。

若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，

在选择面试官的时候就需要斟酌一下，

选择对公司业务非常了解，同时形象、亲和度较好，经验丰富，综合能力较强的HR和面试官。

再帮助候选人清晰自己的职业定位。

我一般会这样提问：

“对于一份工作，从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡，

这三方面，对于您个人来说，您最看重哪一方面，请作一个排序”。

无论真实想法如何，大多候选人都会首选“平台发展”，

这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机，

引导对方相比较单纯的薪酬，更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势，

这对个人的持续稳定发展会更有利。

巧妙的提问和引导也很重要。

对于了解候选人期望薪酬的底线，我会这样提问：

“如果我们这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃，

还是说低于多少我不考虑，或尊重企业的薪酬体系”。

当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，在这个问题上，

对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些，

大多会说出自己心里的期望底线。

这就是一场心理的博弈。

通过有礼貌的、清晰而专业的面试方式和提问，

并不会让对方觉得反感，反而会因为你客观准确的判断，

他要么很信服，要么觉得和你沟通特别顺畅，

信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流和说服就会轻松很多。

强化优势，快速下决定

收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素，

但也会因为其他方面的不满意，

比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素，

而放弃即使薪酬很高的工作。

因此我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面。

是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围，

还是职位的长期发展空间，或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。

善于挖掘出属于你们企业独有的优势和亮点，

再在面试时针对性的去沟通和引导说服。

如果是高端岗位，对候选人必要的感情投资也有必要。

比如通过非正式的面谈，来加强感情交流。

请对方喝咖啡，吃饭等等，通过与对方工作外的接触和沟通，

对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会，

同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。

最后，HR及老板决策要快。

尤其是优质候选人，在市场上停留的时间是很短的。

不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。

最后总结一下：

掌握全面信息，通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判；

选择经验丰富的面试官，通过专业的引导，掌握博弈的主动权；

在理性说服和感性影响的双重加持下，早做决策。

薪酬谈判是影响候选人是否接受 OFFER 的一个尤为重要的一环。

其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导，是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。