“三定”是人力资源管理中的基础工作

作者 carol22 2018-10-05 00:18 976

内容来自 2018-08-15 打卡话题

　　大家好，我是一名制造行业的HRM，最近，领导让我对我们公司的人员配置进行分析，对比各部门的配置差异，并且对人员配置改善提出建议方案。虽然从事人事工作时间不短了，但是以前从来没有涉及过这方面的工作，也不知道该从哪些方面入手。

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我，没有经历过类似的情况。

江湖中的HR认为，人力资源管理中的“三定”是人力资源管理工作的基础，这“三定”即“定岗定编定员”，以“事为中心，因事设岗，因岗配人”。
关于案例中提到人员配置分析，我认为它是一项长期、复杂、有计划的系统大工程。一般情况下，该项工作的实施方案一旦形成制度，那么在企业往后管理过程中，将会很长一段时间内就不再变动。
因此，HR在日常工作中很少有机会能够接触到这项工作，特别是一些小企业的HR，甚至HR经理对此项工作更加感到陌生。


我们都知道，人员配置分析的目的是使组织的任务和要求与个人相适应。人员配置分析也只能结合实际去分析，尽可能得出最接近的数据，如果要分析结果达100%精准，我想，这个得考验HR几十年的深厚的功力了。至少，我现在还做不到分析结果100%精准。今天的分享结理论方法多，实操少，介意者可忽略哟。


那么，HR想知道人员配置与定岗定编两者的区别，该通过什方式去了解呢？首先我们就得了解它们各自的理论含义。

一、定岗定编定员的含义。
它是确定岗位、确定岗位编制、确定人员数量标准合称。

1、确定岗位是设计组织中的承担具体工作的岗位；定岗的过程就是岗位设计的过程。
2、确定岗位编制是设计从事某个岗位的人数。
3、确定人员数量是指根据企业既定的产品方向和生产规模，在一定时期内和一定的技术、组织条件下，规定企业应配备各类人员的数量标准。

在实际工作中，确定岗位和确定岗位编制和确定人员数量标准三者是相辅相成，密不可分的。比如，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。


二、定岗定编的目的。
定岗定编的目的是使企业的人、事、岗三者相匹配，做到企业内部人尽其才，才尽其用，使组织运行精简高效，达到经济效益的最大化，同时为后续的人力资源工作优化、调整和缺员聘任提供依据，为公司的薪酬制度改革和员工素质建设奠定基础。

三、定岗定编定员的原则

3.1任务目标原则。强调岗位与组织的有机衔接；强调岗位对未来的适应。强调“以事为中心，因事设岗，因岗配人”。
3.2命令统一原则。建立起严格的责任制，避免职能重叠和无人负责现象，保证全部活动的正常进行。
3.3“权责利”对等原则。责任明确，权责恰当，利益合理。
3.4精干高效原则。做到人人有事干，事事有人管。

 

四、定岗定编的流程
定岗定编过程主要分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、设计阶段和定编阶段。

4.1准备阶段。主要是了解、吸收公司现有资料，包括公司目前经营目标、战略方向，现有组织架构、部门及岗位人员情况等基本信息；

4.2调查阶段。主要是确定调查工具，采用定量和定性相结合的方法收集公司第一手数据，例如采取访谈法倾听公司高层领导关于组织定岗定编项目的出发点、中层领导对于组织管理的建议以及员工层面在实际工作中的困难点，同时采用工作日志法进行工作量测算；
4.3分析阶段。主要是对调研数据的整理分析，对公司组织现状存在问题进行梳理并从专业角度提出优化改进方案，输出人力资源诊断报告；
4.4设计阶段。主要是针对以上的优化方案做具的岗位职责体系梳理，设置具体岗位，并输出对应岗位说明书，明确岗位职责和岗位任职资格体系，包括学历、专业、年龄等基本信息；
4.5定编阶段。以公司优化后的组织流程和岗位设置为依据，根据调查阶段的工作量测算数据，输出岗位编制情况，并分析岗位编制不变、增加或精简的原因。





五、定岗的主要方法

5.1组织分析法。从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
5.2效率定员法。凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员，均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡，一般用于直接生产人员和部分辅助生产人员。
5.3设备岗位定员法。主要是指看管设备的岗位，根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等，在明确岗位责任制的基础上确定定员的方法。
5.4比例定员法。按企业的职工总数（或一定范围人员的总数）的一定比例确定某一类人员数量的方法。
5.5关键使命法。岗位设计主要集中于对组织的成功起关键作用的岗位，其他非关键的职位就不涉及。这种方法通常适用于时间和预算有限或者本身企业人数和规模并不大的情况。
5.6流程优化法。根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，根据流程中的各个环节所需要的岗位，确定新的岗位，去除旧的岗位。这个方法主要适用于重新梳理公司治理结构和管理流程的企业。



六、定编的主要方法


6.1任务分解法
定编人数 = 计划期任务总量/(员工劳动定额*出勤率)
举例：公司要求招聘600个员工，上年度招聘专员的定额是100人，而招聘专员每月出勤率为90%，那么定编人数：600/（100*0.90）=6.7人。所以招聘专员在6-7个人之间为合理。


6.2人均产能法
定编人数 = 任务*时间定额/(工作时间*出勤率)
以上例来说，如每单位招聘一名员工的时间定额为8小时，则可计算如下：定编人数 = 800*8(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.90=3人，故所有招聘同事在2人左右比较合理。


6.3业务数据分析法
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；
根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

6.4本行业比例法
是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
计算公式：M = T * R
M = 某类人员总数
T = 服务对象人员总数
R = 定员比例

6.5预算控制法
预算控制法是西方企业流行的定编方法，也是目前企业主要在使用的方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。

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