管理人资预案在手，面见领导心中不抖
——人力资源管理也须有应急预案
前两年政府环保工作抓得非常严，今年我们这在做环保回头看的同时又在严抓安全管理。这在制造企业而言，简直就是一股又一股的风在吹。而在环安管理中，都同时有要求必须制定相关事故的应急救援预案。以应对可能出现的环境、安全事故。
在前些时的分享中，我就时常提到，做人力资源工作，一定要有预案，无论是给领导提供的方案，还是针对各种管理行为。
这就是所谓的管理人资预案在手，面见领导我心中不抖。直看解决方案看三款第三条。
在人力资源管理中的紧急事件。
在人力资源管理中，无论是以前的70还是现在的接近00后的人员，都会那些不告而别或告之即别的现象。而有的员工也会出现如题主上述所说的有急事，不得不离开回家的时候。
这些都会对我们的管理工作造成困惑。这就需要我们针对某些情况进行有效的预防控制，以减少突发事件对企业生产经营管理造成迟滞或损失。
应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的可以及时、有效的按方案执行的应对机制。从而达到提高工作效率，及时恢复企业正常运行发展的要求。
一般需要我们预作准备的事件有：
l 劳动争议和纠纷。如个人劳动纠纷、集体罢工、集体上访、工资支付纠纷等。
l 规模较大的人员变化情况。如暂时性多人停工、集体裁员、短期批量招工等。
l 员工因故突发暂时离岗。如员工因公差、个人私事等必须离开正在工作的岗位。
突发人力资源事件预处理方法
第一、劳动争议和纠纷。
一是由人资部根据劳动争议和纠纷的类型以及涉及人员数量进行综合考虑，开展员工座谈与解释工作；及时了解情况并协调处理；根据法律法规提出劳动争议和纠纷的处理意见；
二是若有法务部负责各项劳动法等法律法规的咨询工作，及时与公司外聘律师联系，对处理意见提出自己的建议（如无法务部则由人资部负责）。
三是若有工会应做好员工与公司的纽带桥梁作用，及时反映员工意见，做好公司规章制度宣传与员工情绪安抚工作。（若无工会由办公室或人资部负责）
四是按议定方案及时与员工进行沟通。争取在法定条件下达成劳资双方的一致意见。并及时按商定方案做好薪酬、工作交接、补偿及离职手续。
第二、短期规模较大的人员变化。
一是人资部要及时做好企业的组织结构的调整，同时对各部门所需人员及岗位类型进行有整体规划；保证在人员变动较大的情况下，能有效的调整岗位职责及配置人手。
二是要与用人部门及时协调做好劳动关系的建立、转移、终止等工作。
三是人资部要及时做好薪酬福利标准的核定等工作。
四是要及时做好新人或转岗或兼岗的岗位培训，要保证人员上岗能顺利开展工作，完成岗位任务。
五是及时协调环安或办公室等做好人员的福利档案、环保安全等的告之事宜。
六是在人员短时间缺口较大时，公司人力资源管理部门应与多所技术职业学校、政府劳动就业部门、本地及周围合法的劳务派遣公司建立良好的沟通联系。
第三、暂时性的人力紧缺。
暂时性的人力紧缺一般是因临时突发事件而离开，造成岗位空缺突然。
这样的情况分两种。
一种是不告领导而别，一种是给当班同事说一声代请假或代帮忙。
一是后备培养。人资部要在出台一个轮岗或要求部门领导必须为每个岗位培养第二个能操作者的规定。可以是按时间段轮岗，也可以是作梯队培养。
二是领导负责。要对各部门的职责涵盖员工、岗位都由领导负责。人员的请假、离岗必须及时告之领导、岗位工作安排必须由领导明确并批准。当然并不能要求每个岗位的工作领导都必须会做，但至少要对岗位工作的人员使用负责。
三是临时顶替岗位的职责要求。突然离开的人必须向当班领导或直接领导请假。并将岗位工作需要交接的情况进行汇报。
首先，如果自己能确定可以代为完成工作人员，一定要向领导说明该同志的技能情况，是否可以匹配任务所需。并请示是否可以交给他。
其次，如果自己找不到可以代为完成工作的人，更要向领导说明情况，请求及时安排，待有人接手再行离开。
再次，如果无人能暂时接手，就要告诉领导。请求代为告诉当前工作与其他业务相关联的部门人员。此项工作只能暂停（如中可停的）请稍待。如果是不能停手的，则要看停与不停的代价如何了。
责任划分：
如果在该人离开后发生的问题要分清责任：
一是如果是请示了领导，同意离开并交给领导指定的同事代工的话。则责任与离开者无关。
反之，未请示领导自行离开并交给能完成任务的同事，出现问题。则双方责任对半。如交给的人是证明无能完成任务的，则责任由离开的人负责。
二是领导将工作交给某人后出问题的。该人证明有能力完成的，则责任归该人；没有能力完成的由领导负主要责任。
第四、长期性的人力紧缺。
因大批员工离职或地区性劳工欠缺而造成长时期人员紧缺的解决方案：
一是彻底了解人员紧缺的原因，并针对不同时期、不同原因制订出更加具备吸引力的政策，减少人员的流失和吸纳新员工；
二是与有合作关系的职业技术学校取得联系，寻求对方提供合格人员，公司应提供各种福利和积极协助；
三是派遣人员到内地劳动力剩余的地区组织招聘工作，并寻求地方劳动部门的协助，以确保招聘工作的有效进行；
四是采取多渠道的招聘方式，开启随时招聘模式。
五是建议做好业务的分包或外包。将工作进行分解，减轻人员压力。
小结，人力资源管理工作，特别是在突发事件上，预则立，不预则废。做好人力资源的应急预案，人力资源管理更为轻松有效。
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