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文|任康磊
广义的薪酬，是由“薪”和“酬”两部分组成。薪，指的是薪水，通常包括工资、资金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；酬，指的是报酬，通常包括非货币化的福利、组织的认可、更有兴趣的工作、成就感、发展的机会等，是一种着眼于个人精神层面的酬劳。员工往往是因为公司提供的“薪”而加入，会因为公司提供的“酬”而发挥自身的潜能和忠诚度。
狭义的薪酬，仅指员工得到的物质层面的回报，通常只包括工资、津贴、奖金三部分。这也正是我们平时经常挂在嘴边的钱。没有人不“喜欢钱”，但不是人人都“爱钱”，也不是人人都“嗜钱如命”。
大部分的中小企业给不了员工那么多钱，所以很多中小企业的管理者会自卑或者任命，觉得这种情况就应该留不住人才，而实际上，要留住人才不仅可以通过钱，还可以通过非经济性薪酬。
非经济性薪酬的本质是一种精神激励。这种激励对员工的积极性、满意度、行为和绩效的影响十分明显。有时候，通过管理者日常的一些细小的行为、温柔的话语，都能够对员工传达一种非经济性薪酬。
组织在日常的管理工作中，管理者能给予员工的经济性薪酬是有限的，但是非经济性薪酬却可以是无限的。一个肯定的点头、一次明确的表扬、一抹灿烂的微笑、一句真诚的谢谢、一条关心的短信、一句鼓励的话语，都是一份非经济性薪酬。
我们千万不要小看这些微小行为的力量，千万不要吝惜这一丝一毫温暖的给予。这表面上的点点滴滴，有时候就像是一条川流不息的小溪，持续地滋润着员工们的心田。让人们即便在经济性薪酬上无法被满足时，也愿意全身心的投入。举个例子：
某部门经理王某早晨上班一进办公室就遇到了气冲冲的下属小张，小张进门见了王经理毫不客气，张口就说：“王经理，我要辞职！”
王经理一脸诧异，问道：“为什么啊？”一边问，一边倒了一杯水双手递给小张，并示意小张和自己一起坐下来。
小张说：“昨天晚上我和几个同学聚会，发现其他企业和我做相同岗位的人月工资都比我高。我在咱们公司已经工作4年了，还比不过其他公司一入职的工资。我同学说他公司正好要人，月工资比我现在高800元！我准备过去。”
王经理拍拍小张的肩膀，语重心长的说：“是啊，你是个非常优秀的员工，不论是工作态度、积极性还是绩效都很好。这也是从你来这4年公司一直重点培养你的原因。你也不负公司的期望，能力提升很快。我相信你去了别的公司确实会比现在的工资要高，也理解你现在的这种想法。”
“不过，公司近期要上一个新项目，会有一批专家过来，教我们目前最新的技术成果。我想让你和我一起参与这个项目，一起学习。等项目成功结束后，总经理已经承诺会提拔我做副总经理，那时候我本想提拔你做我的位置。有了新项目的锻炼，掌握了新的能力，做到了管理岗位，你未来的职业发展，也许不是现在这一个月多800元的工作机会能比的，你说是不是？”
小张脸红的点了点头。
王经理接着说：“别灰心，我支持你！你考虑一下，如果还是执意要走，我尊重你的选择。而且我会帮你写推荐信，告诉那个公司你有多优秀，让他们也珍惜你。如果你愿意留下来，那么咱们接下来一起努力，把那个项目漂亮的做完，你说好不好？”
小张备受鼓舞，当场对王经理说：“经理，是我错了！其实这些年跟着您一起工作虽然比别的部门累，但是我真的成长了很多，一直不知道该怎么谢您呢！我昨晚是喝多了一时糊涂！我不走！我一定全力把项目做好！”
王经理说：“好！咱们一起好好干！拿下这个项目！小张啊，你以后生活上要是有什么困难别一个人闷着，尽管说出来，把我当成一家人。能帮上忙的，我一定帮你解决！就算帮不上忙，我也可以帮你出出主意不是？”
小张笑呵呵的答应道：“哎！好的经理！”
这就是非经济性薪酬的魔力，通过王经理对小张的培养、关心、鼓舞以及为他着想的态度，让小张的内心深受感动。这股力量在经济性报酬与其他公司相比不具备竞争力、人才情绪异常的情况下，依然可以力挽狂澜。虽然组织在物质上没有达到市场水平，但是员工的精神上却是富足和快乐的。
想象一下，如果小张与王经理提出辞职后，王经理对小张是这么说的：“你嫌工资低？我还嫌工资低呢！愿干就干，不愿干就走人！”那么结果会怎么样呢？也许，这正是大部分管理者对员工的做法吧。
任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。
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22楼 声东击西的无花果16091823
打卡
21楼 体味生活
学习了
20楼 蔡振锋
#赞赏# 为任老师的勤奋，坚持点赞。高产、有质量。
19楼 北方的燕子
看到大家的评论，深感我在公司的价值，除了做好人资的日常工作外，我在原来基础上不断完善和强化人力的专业对公司的影响。有直接业绩体现。另外在员工面谈工作上花了大量的时间和精力，我挽留了一些员工留在公司，疏导他们负面的情绪，继续跟公司同甘共苦。有一部门人我会直接劝她规范自己的职业规划，有留下的，有劝走的。老板知道了，会不会炒我鱿鱼，哈哈哈哈，我相信，作为人资，要有专业能力，更要有职业道德，用自己的专业去帮助企业和员工。 最为厌烦就是领导没格局，给的工资不到位，天天画大饼，一个比一个香，诚信比谁都差！纵观古今，走的远的，能青史留名的人都是品德高尚，诚信待人，做事前先学会做人，所有的事情都是围绕着人展开的。
18楼 活泼的橘子18090616
17楼 HR丶九木
要留人还是要靠完善的企业文化啊，忽悠一时不能忽悠一世
16楼 一鼻子灰
这个过于理想化了，我个人这么觉得。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
15楼 黑米粥2
任老师，那是不是可以说正好有这个项目和明确可见的晋升渠道在，如果没有，是不是也只有离职这条路了？
好学的小书生
@黑米粥2： 我觉得关系很大的
14楼 蜡笔小新88
学习
13楼 Carrie菇凉
这篇文章我觉得我老板要看看
12楼 Carrie菇凉
我现在任职的这个公司，老板就是老师说到的大部分管理者对员工的做法，他经常在群里说，不想干的就滚蛋，还在会议经常说，下面的店长个个都很厉害，我要你们干嘛，我一个人经营就行啦，每个月签工资单的时候我的心不知道有多痛....我觉得作为老板，这样真的很low，这些话可以当管理人员的面说，但是当着大家的面说就真的没一点格局了。说得好像我们在这公司是他给的恩赐一样，所以作为人力资源部主管的我，经常要协助老板秒炒员工，还要替老板这些话收拾残局安抚情绪，毕竟在一个劳动合同都没签的公司上班做人资，还是有非常大的风险的，一个不小心就惹上劳动法~~~所以我坚决辞职了。
maidong666
@不折不扣小丽姐：果断离职，还是要找能够理解员工的老板
星星伊
@不折不扣小丽姐：你是对的 果断辞职
11楼 奋起直追的荔枝17121319
领导对员工的认可、激励确实能让员工不舍得走，毕竟碰到一个好领导是很不容易的。文中的涨薪幅度只有800块，那要是几千呢，你看他还走不走。假如在原公司要熬个一两年才能多涨几千，那么跳槽一下子可以节省一两年的时间，所以有很多人选择跳槽啊。
10楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢分享
9楼 Somnus★
领导挽留的前提是员工有做出成绩，可以让直属领导有想要挽留与培养的计划，但是更多的情况是部分或者绝大部分领导再工作中对基层员工的关注并没有那么大，或者说可能会根据自己简单的了解去判定，还有就是之所以员工会出现这样的状态及情绪，可能是因为公司晋升机制尚不完善，员工对自我晋升没有概念或不抱希望。所以我觉得这个是一个综合性的课题，一方面要提高中层领导力，一方面完善公司晋升制度，同时关注员工心理及职业发展健康。看老师分享后的随想，可能略有偏颇，较为浅薄，还请海涵。
8楼 李楠666
非经济性薪酬，????
Carrie菇凉
@啊狗：说白了就是不给钱，现在的老板套路都这样，但是，后面实现承诺还好，如果光说不练，最后还是人才两散。。。
7楼 空谷幽兰9696
一个好的HR，不仅智商情商高，更懂得沟通交流的技巧，反之，基本处于助理、专员岗做事务性工作，这个深有体会！员工关怀确实很重要，企业有时候往往只注重把薪酬给到位就认为员工死心塌地，这只是短暂的，员工心委屈了，你觉得他还能主动去创造价值吗，不过是机械的完成该完成的认为而已！在职时，把薪酬这一物质层面和关怀这一精神层面做好了，我觉得员工都是有感情的！所以基本我跟员工都是打感情牌，当然在我们企业也只有感情牌可打！学习了！
6楼 喀耳刻33054
非经济性薪酬，这个概念提得很好。
5楼 我是初一
写得很好，但是不是每个单位都正好有项目呀。如果只是画一张饼，饿极了还是会走。
lmq427
@我是初一：是的，我也这样想，最根本的还是要真正拿得出对员工有“得”的东西。
快乐的柠檬0822
@lmq427：我也觉得，我觉得大部分公司都是画饼，不是正好都有这样的机会。很多公司都会说我们会上市怎么怎么滴，可是这样的饼连个时间都没有
@我是初一：对,拿到手的才是最实在的，只画饼，久而久之，绝望之后依然会走，这就是为什么抖音有个逗趣的视频说辞职：老板，我的胃不好，你画的饼太大，我消化不良。。。了
4楼 orangesunshine
任老师，“自卑或任命”的“任命”在此处有特殊含义吗？或者是“认命”？
3楼 林静风轻
看完觉得还是把员工职业规划培训实实在在落地才是王道
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最为厌烦就是领导没格局，给的工资不到位，天天画大饼，一个比一个香，诚信比谁都差！纵观古今，走的远的，能青史留名的人都是品德高尚，诚信待人，做事前先学会做人，所有的事情都是围绕着人展开的。
18楼 活泼的橘子18090616
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任老师，那是不是可以说正好有这个项目和明确可见的晋升渠道在，如果没有，是不是也只有离职这条路了？
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我现在任职的这个公司，老板就是老师说到的大部分管理者对员工的做法，他经常在群里说，不想干的就滚蛋，还在会议经常说，下面的店长个个都很厉害，我要你们干嘛，我一个人经营就行啦，每个月签工资单的时候我的心不知道有多痛....我觉得作为老板，这样真的很low，这些话可以当管理人员的面说，但是当着大家的面说就真的没一点格局了。说得好像我们在这公司是他给的恩赐一样，所以作为人力资源部主管的我，经常要协助老板秒炒员工，还要替老板这些话收拾残局安抚情绪，毕竟在一个劳动合同都没签的公司上班做人资，还是有非常大的风险的，一个不小心就惹上劳动法~~~所以我坚决辞职了。
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@不折不扣小丽姐：你是对的 果断辞职
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领导对员工的认可、激励确实能让员工不舍得走，毕竟碰到一个好领导是很不容易的。文中的涨薪幅度只有800块，那要是几千呢，你看他还走不走。假如在原公司要熬个一两年才能多涨几千，那么跳槽一下子可以节省一两年的时间，所以有很多人选择跳槽啊。
10楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
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领导挽留的前提是员工有做出成绩，可以让直属领导有想要挽留与培养的计划，但是更多的情况是部分或者绝大部分领导再工作中对基层员工的关注并没有那么大，或者说可能会根据自己简单的了解去判定，还有就是之所以员工会出现这样的状态及情绪，可能是因为公司晋升机制尚不完善，员工对自我晋升没有概念或不抱希望。所以我觉得这个是一个综合性的课题，一方面要提高中层领导力，一方面完善公司晋升制度，同时关注员工心理及职业发展健康。看老师分享后的随想，可能略有偏颇，较为浅薄，还请海涵。
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非经济性薪酬，????
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@啊狗：说白了就是不给钱，现在的老板套路都这样，但是，后面实现承诺还好，如果光说不练，最后还是人才两散。。。
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一个好的HR，不仅智商情商高，更懂得沟通交流的技巧，反之，基本处于助理、专员岗做事务性工作，这个深有体会！员工关怀确实很重要，企业有时候往往只注重把薪酬给到位就认为员工死心塌地，这只是短暂的，员工心委屈了，你觉得他还能主动去创造价值吗，不过是机械的完成该完成的认为而已！在职时，把薪酬这一物质层面和关怀这一精神层面做好了，我觉得员工都是有感情的！所以基本我跟员工都是打感情牌，当然在我们企业也只有感情牌可打！学习了！
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写得很好，但是不是每个单位都正好有项目呀。如果只是画一张饼，饿极了还是会走。
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@我是初一：对,拿到手的才是最实在的，只画饼，久而久之，绝望之后依然会走，这就是为什么抖音有个逗趣的视频说辞职：老板，我的胃不好，你画的饼太大，我消化不良。。。了
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任老师，“自卑或任命”的“任命”在此处有特殊含义吗？或者是“认命”？
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