在正式回答之前想起自己曾工作的公司发生的事情,公司属于生产销售于一体的企业,淡旺季明显,且没有销量的预判,也就没有在备料、用人等方面的提前准备。
经常发生的情况就是销量剧增,销售部向生产部施加压力,要生产足够的产品不能影响发货,生产部向仓储和采购部施压,要快采购原料,要快备料出库,向质量部施压,要做好原料检验、要做好过程管控、要把成品检验好,向人力资源部施压,赶紧招人,要快,最好一天变出三十个来。。。。
而更戏剧的情况发生了,不到一周的时间粮草齐备,人员到位,一切都是开足马力,这个时候销量下来了,再来折腾一遍,留人的话是培训呢还是倒班啊,工资怎么核发啊,备的料怎么处理啊,不要过期啊。。。。
为什么讲这个事情呢,是因为看到了一段话“由于这些指标有些具有连续性,有些又因为市场原因具备周期波动性,导致每季度绩效结果差异很大,有时无法完成预计目标,有时又能超额达到。”
是因为想说明不同表现的事情形式下共同的本质,凡事预则立,不预则废,不基于全局计划和推进,片面的追求单一结果,效果与预想可能会是相反的结果。
言归正传,一般从事人力资源工作的人都知道绩效管理是一个完整的管理过程,和任何一项工作一样都有一套完整的循环过程,我们一般称之为PDCA,如下图所示
全面、准确、深入的评估情况制定计划是取得预期结果的基础同时也是保障,从以下几个层面说明一下我的思考和建议:
一、公司经营目标可作为财务指标,根据各部门职责分工不同,在各部门指标中占不同的比重。
公司经营目标的实现需要分解到各部门,其中每个部门职责和分工不同,在工作链中处的位置不同,起到的作用也不相同,也就是说需要合力,而每个部门在经营业绩取得中所处的位置不同,影响度不同,占比也应不同。
目标的分解种类一般而言,目标分解可从以下四类开展分析,分别为:财务类、客户类、过程管理类、员工类,如下图所示:
我经历的通常做法是将部门分类,分为业务部门、一线支持部门及行政后勤部门,财务指标的占比也不尽相同,通常情况下是
具体部门分类可根据所在公司的性质和各部门具体职责而确定。
二、公司经营目标需要转化为各部门的管理指标,拆解为部门管理目标,不能简单等同于部门目标。
公司经营目标的完成除了量化的财务数字外,还有支撑业绩完成的管理动作和管理事项。只有关注过程的合理性,才能更好的得到预期的结果。而拆解管理指标的动作,对管理人员的综合要求会更高一些,可以深入的理清逻辑,拆解动作。
比如说销售收入指标,分解为销售合同签订额和回款额。要签订更多的销售合同,则需要拥有大量的新客户和老客户,也就是开发新客户、维护老客户;客户是由业务员开发的,也就是要有足够的新、老业务员,需要人力资源部和销售部共同完成;签订了合同,还有合同履约率要求,这就对业务系统完善度提出了要求;回款额是由财务部提供数据、实施监督,销售部负责催款。如下图所示:
三、经营目标管理的前提是做好预算和目标确定,过程中做好监控和预测,周期结束做好总结和下一周期的计划调整。
1、目标测算想要相对客观的进行经营目标管理,做好目标测算是第一步基础工作。
结合历史数据、行业趋势、增长预测等各方面因素做出年度目标值的确定,(重点提醒:经营结果会有自然增长值,在确定年度目标值时要考虑自然增长点,再加上人的积极因素促成的业绩提升点,才是相对客观的目标值。同时也可设定三个目标值,一个是必保目标,一个是基础目标,一个是挑战目标。)确定好年度目标,再结合行业规律即淡旺季进行季度目标值的拆分确认,再分解到月度目标值,这样拆解下来目标值才是相对客观合理,也不会出现提问中所说的完成忽高忽低与目标差距过大的情况。
当结果与目标差距总是过大时,我们要记得回头检讨,目标制定的合理性。
2、财务部参与目标确定、过程监控、数据汇总工作
在目标值确定过程中,历史数据要由财务部提供,并且明确各目标的定义和统计口径(这个尤其重要,毛利、净利傻傻分不清楚的话,销售部会和财务打架的),而且在过程中要及时统计数据,提问中说的是季度考核为周期,那么至少要每月进行数据统计,与时间进度进行对比,如果偏差太大财务部要提出预警,并组织绩效会议,好及时调整政策,尽可能的确保目标的完成。
“而且这些指标无法直观检测,需要财务部门给出数据,因此考核难度很大,各部门怨声载道。”如果目测就可以看到指标完成进度,那跟算命无异了,各部门当然要质疑考核的严谨度和科学性了。
3、过程监控、及时调整
在经营过程中,要对目标达成率进行周期性阶段的确认及分析,寻找差距原因,制定下一周期的措施,这样才能确保考核期的目标达成,这个就需要大家聚焦问题,能够迅速反应并制定计划,执行到位,才能起到真正的效果和作用。
另外在指标的选择上,也有一定的技巧,在企业不同发展阶段,选择的经营目标不同,是要销量还是要利润,占比如何分解,也是需要根据当前企业重点来确定的。
这是针对此问题的一些思考和回答,绩效管理是一个管理手段,目标管理也是为了促进企业发展,一切都是为了提升企业竞争力和持续发展服务,而结果和过程并重,激励性的目标,及时的辅导,有效的措施,才是确保目标完成的有效方法。
7楼 徐渤bobo
#赞赏# 好久不见,欢迎多来~
怡心小榭
@徐渤bobo:确实有一段时间没出现了,感谢惦念
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 最为正常的思维就是这样的了!而且常规即是有效!感谢小榭老师分享
5楼 Linda45255
打卡学习
4楼 一鼻子灰
个人感觉比较偏理想化,实施难度还是比较大。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
怡心小榭
@一鼻子灰:目前我在自己的工作中一直在用这套方法,也一直在公司推进,当然,就像你说的,还是少部分人能接受的
3楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
2楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
Y
1楼 阳光之善
凡事预则立,不预则废