疾风知劲草vs狗急了跳墙

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-10-17 17:50 60532

内容来自 2018-10-18 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的互联网公司，由于老板目前主要关注公司的经营情况，因此各部门直接用公司经营指标比如净利润、毛利润、预算控制率等指标进行每季度的绩效考核。由于这些指标有些具有连续性，有些又因为市场原因具备周期波动性，导致每季度绩效结果差异很大，有时无法完成预计目标，有时又能超额达到。而且这些指标无法直观检测，需要财务部门给出数据，因此考核难度很大，各部门怨声载道。
　　请问各位牛人，直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢？

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疾风知劲草vs狗急了跳墙

最近有篇文章聊到奇葩说的辩手肖骁，举了一个例子，说他知道如何把握辩论的节奏，在严肃的阐述过后，将话题巧妙地转到场外黄执中对他的教导。黄执中的原话是“疾风知劲草，板荡辨忠臣。”肖骁知道观众大多不喜欢文绉绉（听不懂）的表达，所以重新翻译了一下，用以解构这句话：“狗急了跳墙”，成功营造了轻松的氛围。

一百人左右的互联网企业，还处在发展中、努力活下去的阶段。这时候，直接用经营指标来考核无可厚非，因为公司要活下去，直接挂钩的就是财务、经营指标。当然，并不是说只用经营指标考核就科学，但内部的改革，很难一次性连根拔起、全盘推翻，变为全新的考核方式，因此，在现有考核模式下，不妨考虑一下如何改进，试试在推行考核指标时，“说人话”。就像肖骁那样，翻译一下，把复杂的事情简单了说，让大家知道考核指标和他们有什么关系。有时候人们的怨声载道是因为指标用得不对，有时候则只是因为他们压根不知道这指标是干嘛的——因为未知，所以排斥。而只有员工们知道指标里有哪些和自己直接相关，知道自己做些什么能帮助公司优化这类指标，认为这件事情并没有那么复杂，考核本身才更好推行。

净利润、毛利润、预算控制率，先不说员工怨声载道，你能简单点说，这些是为了考核什么的指标、你做的事情是怎么与这些指标挂钩的吗？

一般来说，净利润是指企业当期利润总额减去所得税后的金额，净利润=收入-成本-费用-营业税金及附加+（-）营业外收支净额（支出净额用负数表示）-所得税额；毛利润是指销售收入扣除主营业务的直接成本后的利润部分，其中的直接成本不包括企业的管理费用、财务费用、销售费用、税收等。简单来说，毛利润=收入-成本，净利润=毛利润－不可直接分配的成本（不可直接分配的成本指水电费、营业税等各种不能直接控制的成本。）而预算控制率=实际花费与预算的差额/预算数*100% =(实际花费—预算数)/预算数*100%，一般是指预算控制得如何。

有没有还是觉得晕？那就对了，员工不会知道营业税金及附加、营业外支出、企业所得税的计量，也不会太清楚什么直接成本、间接成本、定预算怎么定，所以最简单的，推到源头，让员工在平时工作时，想想自己做的事情，是不是可以给公司增加收入、降低成本，或是节省了时间，围绕这三个方面，部门各自设定增收界限，成本控制和提高产能的标准，这样的要求对员工来说，才是SMART原则里的S（Specific），所谓清晰明确的目标。这样，销售部门可能偏重增收节支，财务和人事行政可以把控成本同时精简流程——不同部门的差异性，也就体现出来了。

绩效考核的目的，是激励和共赢，不是惩罚和控制。增加收入、降低成本，或是节省时间，这三件事不只是于公司有利，也对员工的个人发展有利——谁不想要做成三件事、哪怕做到其中一件事的员工呢？你把这一点通过员工培训或者其他途径说明白，员工就能知道，这件事不只是和公司有关，也和他们直接相关——谁不想在工作里获得自我提升呢？

缓和情绪之后的下一步，可以组织部门leader将绩效目标做梳理、明确考核标准，逐步推行。在这里多说一句，针对指标具有连续性和周期波动性的问题，建议可以先制定全年目标，分解到半年和季度，这方面，可以看看三茅上绩效牛人们的专栏，以及微课，大把的资源等着你。总之，每季度的绩效结果都是参考，偏离太多自然需要及时调整，但作为调薪、升职等的依据，重点看年底的全年的绩效评估——兼顾公平，减小错漏。

这些东西，需要像蜗牛一样慢慢爬着琢磨，但确认了，就速速调整。公司会因为聪明的指标和衡量指标的人而越来越强，同时也会因为这样看似笨的努力，暖而有人情味。记住，你是HR，你要照顾到的，是公司和员工双方。

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