第一份工作平均时间7个月的90后，我们应该怎么办？
——迎难而上、积极主动、心身俱变
职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
新学期的校招，各大企业在这个赛道上正使出吃奶的力气，去取悦未来的“骨干们”，未来在向他们招手。经历了兵荒马乱的毕业季，今年的820万毕业生已经正式告别校园，走上了工作岗位。从学生到职场人，第一份工作往往既是转型期又是迷茫期。第一份工作不喜欢要不要辞职、第一份工作应该坚持多久再换、毕业了还没有清晰的职业规划怎么办……
职场社交平台LinkedIn（领英）近日针对15万份领英用户的公开档案展开统计分析，发布“第一份工作趋势洞察”。
下面通过一个真实的案例，来介绍一下90后的状态。王某是今年新招进来的大学生，在设计岗位上学习，岗位是助理设计工程师，企业也为王某安排了一位带教师傅张某，张某性子比较急，但是，工作经验丰富、业务能力突出，属于部门的骨干员工。因为今年是大面积校招的第一年，所以，张某因业务能力比较突出，特地安排了他做带教。一天，师傅张某让徒弟王某，做一个汇总表格。交代也不是太清晰，就让王某去做了，王某也没问细节和目标，就按照自己的理解做好了汇总表格，交到师傅张某手上。张某一看，就不满意，但是，也怪自己没有交代清楚，就喊王某过来，仔细跟他说了一下要达到的效果，然后让王某去工作了，结果快下班的时候，师傅张某才记得这个领导布置的表格的事情。
师傅张某：表格做好了吗？小王！
徒弟王某：做好了，师傅，我现在拿给你。
师傅张某：一定要记得主动汇报，这事儿，我不提，是不是就不主动提交工作成果？（并狠狠地拿虎眼瞪了徒弟两眼！）
徒弟王某：知道了！（ no care ！ ）
师傅张某：咦，我跟你说的不是这样，这个地方不对，这个地方也不对……
徒弟王某：师傅，怎么不对了，您当时就是这样要求的呀！
师傅张某：我可不是这样要求的，我让你这么干了吗？还大学生呢，一个简单的表格都做不好，你是怎么毕业的？
徒弟王某：你当时就是这么要求的，我按照你的要求做的，怎么不对了？
师傅张某：今天下班后，你加班，而且没有加班费，一定要重新做。现在大学生怎么啦，怎么是这样的？
徒弟王某直接上去就是一直拳，把师傅张某打了个熊猫脸，然后丢下一句话：老子离职，你爱咋的就咋的！
互联网上90后们如此吐槽：
70后倡导酒桌文化，80后努力追寻70步伐，90后希望工作是工作，生活是生活，我们会努力去做，但不要干涉我私生活，我可以明人情知事故，但不想拍马奉承酒桌交际。好看的企业太多，有趣的企业太少！
现在很多管理者官瘾特别大，官派作风让人敢怒不敢言，90后确实越来越不吃这一套了。
公司的福利待遇都很ok，所有离职的员工都觉得是感受问题，每次做方案都被领导逼疯，简直是跪着挣钱，上个月一气之下吐出憋了半年的“老子不干了”，太痛快了！
目前，大部分公司或多或少存在如下几个方面的管理问题：
一、 不关他们的心内在感受
管理者最容易陷入的误区，就是各种工作要求，满脑子都是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节........而实际上很多管理者忽略了员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可，员工期待简单而健康的团队文化。
虽然这些因素不能直接带来工作结果，却是团队凝聚及工作效能提升最有效的润滑剂，特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言，这些要素是他们很在意的东西。
现代社会，管理不仅仅需要靠制度，更要靠有温度的内心关怀。
二、 管理太细，不信任
90后出生的环境，决定了他们天生对自由的渴望。工作中，他们希望按照自己的想法开展工作，如果在一些细节方面过于关注，而一些重要的事情没有时间去处理，这会引起他们的反感。
在某些专业领域，领导不了解情况，还亲自上阵各种瞎指挥，也是90后非常反感的。作为喜欢自由自主的一代，在90后眼中，这种死抠细节瞎指挥的管理，就是对他们的不信任。
事实上，这种抓小放大的管理方式很普遍，虽然倡导说要结果导向，却又不肯放权，导致90后干得“很不爽”。
有以下的几条建议给到管理者：
• 建立游戏规则，理清工作边界；
• 建立高标准的工作文化，对事不对人；
• 提出工作要求的时候解释为什么，赋予工作的意义和责任；
• 理清流程，把控关键节点，在关键节点上要求汇报和纠偏；
三、 情绪化批评、贴标签
很多管理者错误的认为，不能批评90后员工，正如网上评价的一样：“年轻的员工，骂不得，要骂就狠狠地骂那些有房、有娃的中年油腻大叔、大妈，怎么骂他们都不会离职的”。
其实这是一种错误的偏见，90后员工并不是不愿意接受批评，而是不接受管理者批评的方法，例如过分的情绪化、缺乏对问题的分析，这都是导致90后不满的重要原因。
90后看起来任性大胆，其实内心是理性的，他们更愿意听到专业的批评来帮助他们进步，所谓“对事不对人”，如果管理者对他工作的批评波及到人身攻击，就有可能就引爆定时炸弹。
面对90后员工的过错，建议管理者记住这5点：
• 切记不要贴标签，要从内心尊重每个个体；
• 首先区分是能力问题还是态度问题；
• 能力问题用辅导代替训斥；
• 态度问题严格非情绪化的批评教育；
• 制定清晰的团队制度；
四、 不给予成长辅导
员工在一家公司工作，最关心的无非有两件事情：薪水及职位的增加及能力的成长。由其是对年轻的90后来说，很多时候学习进步的空间比薪资待遇更重要。
很多企业都感慨90后跳槽频繁，留不住人，其实90后离职的原因除了“干的不爽”，另一大原因就是感觉没了进步空间。
而另一方面，如果90后在新公司得不到指导和学习，工作中屡屡受挫，就会认为自己不适合这份工作，而选择了离职。
虽然，很多管理者也意识到培养人才很重要，却很少能真正做到，管理者和90后员工之间形成一道鸿沟，关系越来越官僚，而不像是一个真正的团队。
既然90后渴望成长，那么企业管理者就应该做好导师的角色：
• 基于不同的岗位，梳理关键的工作任务，并萃取岗位知识，形成辅导手册、错题集；
• 基于员工不同的阶段设计辅导计划，为他们量身定做成长路径；
• 基于工作的复杂度及员工的准备度灵活地使用：基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略；
• 基于员工能力搭建的模型：需要从简单的生活常识、礼仪规范到工作中的工具方法的赋能。
90后员工的管理，从结果上看是：老干部遇到新问题！我们只有直面问题，直面90后员工，不断探求管理方式方法的改变，去适应新问题，去解决新问题。90后员工也是人，但是，是与70后、80后有一定差异的一群人，同时，他们也与70后、80后有诸多共性的一群人。
我们需要研究人性，了解尊重、成就、激发，注重氛围、成长、培训，给予关爱、赋能、情感，最终90后也会成为也必将成为企业的顶梁柱，那时他们也会研究10后、20后、30后……
人力资源部 高伟
二零壹捌年十月十二日
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