2010年转行从事职业培训师之前，我一直都在几千甚至数万人的企业工作。那时候与小企业接触甚少，甚至完全没有兴趣。但近8年，因为也常常给重视培训的中小型的民营企业讲课，对民营企业如何招人、如何育人与留人都有了近距离的认识。
有一个现象引起了我的注意。2015年，广州的一家做动漫游戏的企业请我去讲《高效沟通与执行力》的课程，接待我的是公司的HR经理小陈。她当年大概30岁吧，已是二个孩子的妈妈，我问她部门几个人，她不好意思地笑笑说，公司很小，只有50人，HR只有她和另外一个文员。
我再问她，在公司工作了多久，她说2005年就来了公司，已经呆了10年。当时我有些吃惊，因为小陈的服务及素质都相当不错，当年她学的还是日语，最初来公司是日语翻译，后来是因为老板觉得她不错，在前一任HR经理2011年离职后，就让她负责公司的人力与行政。总之，当时小陈给我的感觉是这家公司蛮厉害，因为小陈告诉我，她还不是服务年限最长的，绝大多数员工在这家公司都工作了8年以上。
可能是因为小陈觉得我的课程还不错，没想到时隔2年之后，2018年4月这家公司又请我去讲课，只不过这次换了《如何成为一名优秀的干部》的主题。在培训之前，小陈特别在电话里对我说，虽然公司现在只有80人，但中层干部却有20多名，如果加上总监、总经理，一共是28名，每个中层干部平均有2-4名下属。她还解释，因为这些人来得久，之前没有听过管理课，所以这次安排培训，既是为增强大家的管理知识，同时也算是给大家的一个福利，最重要的是想借课程之机，让大家一起探讨工作中存在的一些问题。
后来，我和小陈见面，课程如期进行，效果也很不错，其中一个原因是有一大半学员是三年前听过《高效沟通与执行力》的课程。课程在下午五点半结束，销售总监李总留下来和我聊天，说是想请教我管理中的几个问题。我说不要客气，大家互相学习，我还有问题想请教您呢。
我的问题很简单，公司的人才流失极少，年流失率在15%以下（每月流失率不超过1.5%），这是为什么呢？都说在广州深圳，绝大多数人平均每2-3年就跳槽一次，虽然这个数字有些夸张并且说的是基层员工或普通职员，但职员及干部的工作年限平均在8年以上的现象是极少见的。李总说，相比其他行业以及我们的竞争对手，我们公司的流失确实低，并且离开的几乎都是工作年限3年以下的并且是被公司劝退的。换一句话说，要是工作3年以上的，几乎都没有人想离开。
李总说，这个问题其实之前也有人问过。他们经过总结后，觉得不外乎是以下五个原因：
一、游戏行业相对比较窄，这个池子没有外面那么大。但后来我了解，其实这个行业也不小，这只是其中的一个小原因。
二、公司的待遇处于行业的中上游，比如在行情特别好的时候，年终可以拿到3-6个月的年终奖金。待遇留人，这是一个方面。
三、虽然公司人数不多，依然设定了较丰富的职位等级，提供相应的晋升机会。比如财务部有4个人，一个是工作15年之久的，现在是财务总监，另外二个是财务经理，最后一名是财务主管。这位财务主管在公司也工作了8年，前3年是财务文员，第4-5年是副主管，在工作满5年时公司晋升她为主管，工资也涨到了相应的等级。
我故意问李总，如果一个人之前叫主管，当时有1名下属，之后被升为经理，但下属仍是1名，这种晋升没什么效果吧？他说，也不是啦，这种原地晋升还是有作用的，一是钱到位了，二是名片上的称呼不一样，到外面介绍自己时，感觉都会好一点，第三是当事人能感受到公司对自己的尊重，哪怕做的工作和之前一样，但因为得到晋升，感觉有了存在感。
四、如果员工在公司工作3年以上，将有资格获得一定的分红。按照公司的规定，只要工作3年以上，员工将享受一定的虚拟股，比如工作满3年的，可以享受公司0.5%的利润分成。这个比例看上去少，但实际上每年至少值好几万块。如果工作5年了，可以享受公司1%的利润分成。
为什么离开的都是3年以下的呢？因为公司也要保证适当的流动，并且要设定一个门槛，3年以上的才称之为老员工，才能完全享受公司福利。
五、公司人少，但平时活动多，大家都相当熟。做事还是蛮方便的，总经理能叫得上每一位老员工的名字。有个别人其实中间离开过公司，但后来又回来了，因为在这里有一种类似于家的感觉。虽然平时因为工作的原因，也会有争执，但总体上工作氛围还是很好，不会有冷冰冰的感觉。
不知道上面的故事，对大家有没有一些启发？总之，我的感觉是，小公司可以适当向大公司学习，但也应该要有自己灵活、务实的特点，不要动不动就来一个“双轨制”，设定管理与技术二条路径。
这家公司给了留下深刻的印象。后来我细想，除了李总说的几条原因，我觉得还有一条：这家公司重视培训。你看，市面上有太多人数在50-100人的企业，但有多少家会请外面的老师来讲课呢？小陈说，公司总经理和副总经常跑到中山大学、华南理工大学去听课，他们自己每天都在充电。
回到今天的主题。小公司留人，具体怎么做呢？我觉得至少要做到三条：
一、待遇不能低于行业的平均水平。没有这一点，全是耍流氓。可以利用小公司人少的特点，灵活地性为期权、分红等模式。
二、即便人少，职位等级要丰富，保证人有足够的晋升空间。无论管理权责有没有变化，只要职位有了晋升并且工资有了变化，当事人就会有一种被尊重的感觉。
三、平等待人，在工作环境创建家文化。我最见不得一些小老板，明明公司只有七、八个人，一天到晚还处处装逼，让员工体会不到温暖。如果员工的心都凉了，即便给的钱还不算少，也时刻想着早点滚蛋。
备注：侯老师现专攻企业内训与企业管理，如果你希望提升自己的授课水平或培训管理能力，请记得订阅侯老师的专栏，与侯老师联系。
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19楼 Joker_C
敢问侯老师，好多老板创建家的文化的时候，经常以家的文化为由，要求员工风险加班，这种做法不可取。
18楼 lzqlzq1155
小微公司也有他的生存之处，我也见过50来个人，一年利润几百万的，比制造型工厂来说是非常不错的了。
学习了。谢谢老师。
17楼 龙菁玉儿
老师举例的那家公司，也许是利润太高了，所以老板对用人成本无所谓，一般的制造业，根本不可能这样操作。财务部四个人，个个头衔都是主管经理，相信给的工资也是对应级别的工资，否则给一个虚名没有任何意义。如果一个所谓的财务主管，做的只是财务助理的工作，公司为什么不从外部市场请一个财务助理，而非得高价留住现有的人？这样留的意义何在？仅仅是为了降纸人员流失率？有考虑过公司的用人成本吗？
16楼 孙武83369
很赞同，待遇不能低于同行业平均水平，但是如果是低于同行业平均水平的情况下怎么才能让老板提上去呢？
15楼 泡莫相离
学习
14楼 看世界听心声
学习了
13楼 愚珄
思路是没错的，不过个人认为，职业技能提升还好说，但是薪资待遇、年终分红，这种长期以往不会对公司人力成本造成负担吗？如果公司业绩跟不上的时候也这样么？
12楼 小白233
薪资给到位，有资金拿出来做福利，什么都好说~~~
balabala小魔仙
@小白233：这才是根本。什么员工不努力啊，什么执行力不到位啊。都不存在。钱到了，什么力都落地。
11楼 Fanny00048
学习了，谢谢分享！
10楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢候老师分享
9楼 长雨飞扬
有启发
8楼 Joan16154
谢谢分享
7楼 巧思成文周敬文
分享案例很有启发性，其实做企业不一定都是要大而全，小而精也是一个非常有意义的选择
6楼 Hommy
薪资水平跟公司利润率有关系，老师讲的游戏行业利润率相对较高，但是很多小公司利润率并不高，如何待遇留人
高跟鞋与鸡蛋粥
@南国浪子168：小公司也看行业，有些行业人员素质整体较高，利润率也高，可以物质激励。可是利润率低的小公司呢？
5楼 悠哉1
我能说现在的老板就是侯老师最后说的那种老板么，总共十来个人，天天把员工的心伤的透透的
飞的美人2016
@悠哉1：闪
4楼 小白闯江湖
候老师说的那家做动漫游戏的企业感觉和我们公司情况好像！
3楼 卡帕纽斯66094
一个企业的氛围会影响这个企业的大多数员工。加上良好的有良好的晋升通道和与之匹配的薪酬待遇以及学习提升培训。没有人愿意做咸鱼，如果有，不到3年也被清理了。
2楼 一鼻子灰
家的氛围很重要了，这也是企业文化的一个很重要的组成部分。发展成果与员工共享也做的很好。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
1楼 轩宝贝
好想我们老板也能明白这个道理
知春路上legend
@轩宝贝：这就是格局不同造成的了，有的老板即使明白也做不到
wangmch0465
@知春路上legend：赞同
知春路上legend
@wangmch0465：手动握手
小樱52455
@知春路上legend：是的
浩沙柳絮
@轩宝贝：好像我们老板3点都不具备。。。我也想他格局大点。。。
知春路上legend
@小樱52455：( ^___^ )
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