考虑四点，做好小企业双通道晋升

作者孙靖Michel... 2018-10-15 17:23 52533

内容来自 2018-10-16 打卡话题

　　大家好，我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司，公司前期为了招聘人才，职级定的都比较高，导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间，从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状，领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”，然而我们公司本来就小，岗位与级别无法设置太多，让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地，不知道该怎么开展，也不知道是否还有其他的方式来解决。
　　请问各位牛人，小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？如果不适合该体系，那么又有哪些更好的方式呢？

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考虑四点，做好小企业双通道晋升

在讨论双通道体系建设这个话提前，我觉得有必要就题主的问题讲一些双通道体系建设的题外话。

按照案例“公司成立前期为了招聘人才，职级定的都比较高，导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间，从而许多老员工流失同行业其他公司”。职级定的高可以理解为入职工资标准定的高，2、3年无法晋升可以理解为2、3年薪酬都无涨幅，许多老员工流失同行业其他工资可以理解为同行业同能力的岗位薪酬标准要高于该公司。员工跳槽无非为名和利，为名的谋求一个更高的职务，为利的谋求一个更高的薪酬。如果跳槽的结果是名和利都不变，员工又何苦折腾自己呢？所以表面看起来是企业的员工发展通道设计不合理造成员工流失，实际上是因为公司的薪酬标准低于行业标准造成员工流失，拿着普通苹果的钱买精品苹果，老板不卖，你真的觉得是砍价能力的问题吗？

小企业人员少，不能够设置较多的职级，并不是小企业不建立双通道的理由，其实这才是小企业建立双通道的聪明之处。小企业的双通道晋升体系应该考虑4个点：双通道晋升体系方案简单易操作、任职资格评估抓重点硬性指标、充分考虑人力成本的控制、选拔适用这套体系的人才。

一、双通道晋升体系方案简单易操作

如果小企业照搬大企业的一套，建立面面俱到，非常严谨的双通道晋升体系，必然在任职资格评估过程中要耗费很多的人力和时间，很多部门经理也并不能很好的配合相关的评估工作，所以小企业配合双通道晋升体系下的任职资格评定与其求全，不如集中精力抓重点。要抓住公司现阶段发展的侧重点，才能让员工的行为符合公司的利益。

小企业双通道下的晋升体系的设置应该尽量简单，尤其是在评估指标的设置上，需要简单易懂，易取数、易操作，才能保证任职资格评定的落地。小企业实行双通道晋升体系时，在进行任职资格评估这一环节，其实部门经理对下属的业务能力和日常表现是非常清楚的，并非他们非要借助某个工具来进行客观的评估，而是他们需要公司明确符合哪些条件可以晋升。

二、任职资格评估抓重点硬性指标

一般来讲，员工能力的评定包括两个维度：技术水平和通用能力，转化成可评估的内容包括：学历/经历、绩效结果、业绩成果、专业技能和通用能力评定等，可结合公司现阶段经营发展的关注点和人力资源的评估能力进行“自助选择”。用我们的行业举个例子，对于工程部门的维修人员，持有相关的维修证书，具备维修项目经历，具有一定英语阅读能力，这就是硬性指标。再结合人力资源部门和工程部门会议上共同出具的通用能力评定结果，同时考虑公司业务发展的需求和参考同行业其他单位薪酬水平，综合决定工程部门维修人员的晋级评定结果。硬性指标是为了保证对内的公平性，让员工清晰的看到晋级的标准，至少在员工认可的范围内减少人为因素的影响，增加晋级标准的可信度。

三、充分考虑人力成本的控制

小企业的人力成本是一个把控很严的指标，很多隐性影响晋升的因素既可以视为小企业的缺点，可以视为小企业灵活操作的空间。注意这里并不是主张画饼充饥，而是控制住晋级的节奏，将这个过程适当的延长一段时间，给小企业的人力成本留下缓冲。比如，维修人员在取得相关证件后，由学徒晋升为维修员的晋升严格按照取证为依据，但是维修员向下一个级别的晋升则需要在企业继续服务一段时间，这个时间则由企业自己掌握。为什么不统一设置为取得维修证后的X年才可以晋升？是因为考虑到小企业的发展具有很多不确定性，而员工的成长也有快有慢，业务发展快的时候，一个成熟的维修人员可能很快就会晋升。这其实也是小企业的无奈之举，毕竟人力成本在小企业成本中所占比重还是很大的。

四、选拔适用这套体系的人才

企业不同的发展阶段能够吸引到的人才是不同的，人才进入企业后，企业能够满足的薪酬、职务也是有限的。每个公司所建立的双通道晋升体系其目的都各有不同，在人才的选拔上坚持同样的原则，选择匹配这套体系的人才也是提高留人率的关键。举个例子，员工正处于结婚买房的关键时期，如果公司隐性的标准是需要在公司服务一年才可以晋升，那么很有可能员工发现这个标准与自己期望不同而直接选择同行业其他公司。但是如果招聘入职的是本地的，已婚机械师，更愿意离家庭近一点，那么就很有可能会接受这一年薪酬上的差距。前几天跟一个95后的妹子聊天说，强扭的瓜不甜，她说我可以扭下来沾点糖。可是对于企业和人才的关系，岂不知沾的糖都是需要银子的。

每家小企业在考虑建立双通道晋升体系前都应该考虑下自己的目前的情况，本着简单易操作、抓重点、控制人力成本的原则做好人才管理。其实小企业建立的双通道晋升模式更像是给人才的一片草原，至于这片草原是辽阔的呼伦贝尔大草原，还是骑马场的小草原，就看你需要什么样的马喽？

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