秉骏哥李志勇说：
现在是小企业，明天可能就会发展为中型甚至大型企业，当然，如果经营不善，也有可能被兼并重组或倒闭，但不管怎样，都应当为员工发展设计必要的通道，这样，才能有利于吸引、留住人才，员工才能看到自己在企业中的未来。 结合楼主遇到的实际情况，我认为，小企业的员工发展通道，可以这样来思考： 1、起始导入，定级宜低 公司成立不久，业务、技术、管理等都处于摸索成长阶段，即使是一些有几年工作经验的人员加入，也有一段时间来适应公司领导、股东等的风格与习惯，也不太可能迅速的做出较大贡献和业绩。 为此，在设置的各通道内，入职员工应当定为基础级，不宜定得过高，除非是行业大佬，或者已经接近退休年龄且有相当知名度和成功案例的，方可定为较高级。 所以，针对楼主公司而言，原来所定级别较高的问题，可以召开专题会议，从上到下的宣贯原来定级制度的不足，公司计划重新设置更为合理的员工发展通道，可以说明，所有在职员工现在所享受的工资福利待遇暂时维持不变，但级别可以与现在不相同。 也就是说，新的发展通道，将在半年左右后全面实施和导入。由于新旧通道可能存在较大区别，未来必然导致部分员工的工资有所变动，这需要做大量的解释说明工作。 2、级别对应量化要求 某个通道，不管是定八级或者十级，不能想当然凭感觉拍脑袋来确定，我认为，应当根据企业发展需要的实际，确定必要的条件，这样，员工看得到晋升要求，领导可以据此为员工提升，公平性更强。 这些条件，可以包括：年龄、专业、司龄、职位年限、业绩要求、违纪情况、获奖情况等。高一级的职位理当比低一级的职位具备更加苛刻的条件，拥有更高的业绩。 比如：高级技术员在业绩要求上，假如有“一年内提出2项以上合理化建议并得到有效实施”，那么，比其高一级的工程师在此项要求上，可以是“一年内提出3项以上合理化建议并得到有效实施”，或者从为企业带来多大直接经济效益上来约束，也是可以的。 3、暂定5级，逐年丰富 对于小企业而言，如果仅仅根据现在几十人的情况来确定二三个级别，或者想追求大企业的高大上确定十多个级别，都是不切实际的。 为了保持二三年基本够用，我认为，可以确定5个级别就行了，如果公司规模大了，或员工发展到顶了，逐年丰富完善就行，这5个级别，小企业用几年应当是没有问题的。 每年修订完善的做法，也非常适合企业规章制度的惯用，想制订企业十年二十年都能用而不修改的制度，现在恐怕是不太可能完成的。 4、多通道且互通 楼主所在公司现在是“技术与管理”双通道，我认为，现在就可以设置多通道的理念，让员工看到“只要努力工作，行行可以出状元”。 建议可以设置“技术、业务、管理、服务”等通道，每个通道之间是可以相通的，也就是员工如果发现自己的爱好兴趣有变化，而且达到另一通道某个级别的条件和要求，是可以按照晋升发展的流程提出申请的，让人才在公司内部也流动起来，这才更有利于发挥员工的特长和爱好，以便做出更大的业绩。 至于这个通道哪一级别可以横向到另一通道什么级别，这就需要看企业自己制订的条件了。随着公司的发展，通道也可以设置更多，这样，员工发展的通道才会更多，员工稳定性才会更高。 5、级别对应的薪酬 这需要结合公司的薪酬制度，不管哪一个通道的任何一个级别，都应对应着相对固定的薪酬待遇，当然，奖金是不在内的，但绩效工资应当是包括的。 至于具体某个通道最低级别与最高级别的工资，既要结合企业利润，也要根据行业及周边企业的情况，还要根据招聘难易即岗位可替代性，更要考虑企业的人才与薪酬策略。 这样的薪酬，应当进行细分，不能是笼统的，可以分为：基本工资、岗位工资、津补贴、加班费、绩效工资等。 至于各通道级别之间的薪资级差，没必要守旧或固定不变，完全根据企业实际和有利于激发员工积极性角度去考虑，不然就失去级别的意义。我认为，应当从集体讨论中产生。 6、切合实际最关键 一般的小公司，都是老板一言堂，根据不会设置员工发展通道，而且员工理解这些名词、流程、要求的能力也有限，所以，在小公司里，设计可行的员工发展通道的难度是不小的。我认为，必须做好以下几点： 1）老板前瞻。 老板有明确要求，或者能够清晰的说服老板，老板始终支持设置员工发展通道，这是最重要的，如果老板只是一时性起，或者只是开始时认真、后来不问不闻，或者对人资部门遇到的问题不急着处理，那么，这项工作都可能难有完美的结果。 2）企业实际。 包括三个方面，一是单位所处行业、地区、员工等实际情况，要全面细致摸透企业未来发展对人才各个条件的要求，并且要做到一一量化的程度；二是要随着企业情况的变化而变化，不通设置了的条件就永远不变，必须要与实俱变；三是在设置各级别对应的要求时，须要根据企业自身发展壮大对各岗位的要求来制订，不能对行业标杆企业的盲从，也不能守旧。
我的点评
现在是小企业，明天可能就会发展为中型甚至大型企业，当然，如果经营不善，也有可能被兼并重组或倒闭，但不管怎样，都应当为员工发展设计必要的通道，这样，才能有利于吸引、留住人才，员工才能看到自己在企业中的未来。 结合楼主遇到的实际情况，我认为，小企业的员工发展通道，可以这样来思考： 1、起始导入，定级宜低 公司成立不久，业务、技术、管理等都处于摸索成长阶段，即使是一些有几年工作经验的人员加入，也有一段时间来适应公司领导、股东等的风格与习惯，也不太可能迅速的做出较大贡献和业绩。 为此，在设置的各通道内，入职员工应当定为基础级，不宜定得过高，除非是行业大佬，或者已经接近退休年龄且有相当知名度和成功案例的，方可定为较高级。 所以，针对楼主公司而言，原来所定级别较高的问题，可以召开专题会议，从上到下的宣贯原来定级制度的不足，公司计划重新设置更为合理的员工发展通道，可以说明，所有在职员工现在所享受的工资福利待遇暂时维持不变，但级别可以与现在不相同。 也就是说，新的发展通道，将在半年左右后全面实施和导入。由于新旧通道可能存在较大区别，未来必然导致部分员工的工资有所变动，这需要做大量的解释说明工作。 2、级别对应量化要求 某个通道，不管是定八级或者十级，不能想当然凭感觉拍脑袋来确定，我认为，应当根据企业发展需要的实际，确定必要的条件，这样，员工看得到晋升要求，领导可以据此为员工提升，公平性更强。 这些条件，可以包括：年龄、专业、司龄、职位年限、业绩要求、违纪情况、获奖情况等。高一级的职位理当比低一级的职位具备更加苛刻的条件，拥有更高的业绩。 比如：高级技术员在业绩要求上，假如有“一年内提出2项以上合理化建议并得到有效实施”，那么，比其高一级的工程师在此项要求上，可以是“一年内提出3项以上合理化建议并得到有效实施”，或者从为企业带来多大直接经济效益上来约束，也是可以的。 3、暂定5级，逐年丰富 对于小企业而言，如果仅仅根据现在几十人的情况来确定二三个级别，或者想追求大企业的高大上确定十多个级别，都是不切实际的。 为了保持二三年基本够用，我认为，可以确定5个级别就行了，如果公司规模大了，或员工发展到顶了，逐年丰富完善就行，这5个级别，小企业用几年应当是没有问题的。 每年修订完善的做法，也非常适合企业规章制度的惯用，想制订企业十年二十年都能用而不修改的制度，现在恐怕是不太可能完成的。 4、多通道且互通 楼主所在公司现在是“技术与管理”双通道，我认为，现在就可以设置多通道的理念，让员工看到“只要努力工作，行行可以出状元”。 建议可以设置“技术、业务、管理、服务”等通道，每个通道之间是可以相通的，也就是员工如果发现自己的爱好兴趣有变化，而且达到另一通道某个级别的条件和要求，是可以按照晋升发展的流程提出申请的，让人才在公司内部也流动起来，这才更有利于发挥员工的特长和爱好，以便做出更大的业绩。 至于这个通道哪一级别可以横向到另一通道什么级别，这就需要看企业自己制订的条件了。随着公司的发展，通道也可以设置更多，这样，员工发展的通道才会更多，员工稳定性才会更高。 5、级别对应的薪酬 这需要结合公司的薪酬制度，不管哪一个通道的任何一个级别，都应对应着相对固定的薪酬待遇，当然，奖金是不在内的，但绩效工资应当是包括的。 至于具体某个通道最低级别与最高级别的工资，既要结合企业利润，也要根据行业及周边企业的情况，还要根据招聘难易即岗位可替代性，更要考虑企业的人才与薪酬策略。 这样的薪酬，应当进行细分，不能是笼统的，可以分为：基本工资、岗位工资、津补贴、加班费、绩效工资等。 至于各通道级别之间的薪资级差，没必要守旧或固定不变，完全根据企业实际和有利于激发员工积极性角度去考虑，不然就失去级别的意义。我认为，应当从集体讨论中产生。 6、切合实际最关键 一般的小公司，都是老板一言堂，根据不会设置员工发展通道，而且员工理解这些名词、流程、要求的能力也有限，所以，在小公司里，设计可行的员工发展通道的难度是不小的。我认为，必须做好以下几点： 1）老板前瞻。 老板有明确要求，或者能够清晰的说服老板，老板始终支持设置员工发展通道，这是最重要的，如果老板只是一时性起，或者只是开始时认真、后来不问不闻，或者对人资部门遇到的问题不急着处理，那么，这项工作都可能难有完美的结果。 2）企业实际。 包括三个方面，一是单位所处行业、地区、员工等实际情况，要全面细致摸透企业未来发展对人才各个条件的要求，并且要做到一一量化的程度；二是要随着企业情况的变化而变化，不通设置了的条件就永远不变，必须要与实俱变；三是在设置各级别对应的要求时，须要根据企业自身发展壮大对各岗位的要求来制订，不能对行业标杆企业的盲从，也不能守旧。
赞同
收藏
评论
分享
9 位牛人参与
丛晓萌
阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
