案例背景资料:
大家好,我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司,公司前期为了招聘人才,职级定的都比较高,导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间,从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状,领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”,然而我们公司本来就小,岗位与级别无法设置太多,让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地,不知道该怎么开展,也不知道是否还有其他的方式来解决。
来三茅这么多天,感觉学到了很多,看了好多大咖的经验分享,也想了好久要写总结,可是总觉得写不出来东西,今天也终于鼓起勇气来分享一下我的观点,请大家多多指教!
从案例本身来讲,
一:主要是老板觉得流失人太多,那么没必要说为了保留人才而去设置通道发展体系,个人觉得小公司设置体系有很多弊端
一般成熟的企业会设置发展体系,这个不是硬板套用的,而是根据公司实际人员情况由专业委员会来层层把关设置体系
1 发展体系:要按岗位分族(技术族、市场族、专业族、管理族等)-类-具体职位,分等(中等、中上等),根据每个岗位的等级还要梳理岗位任职素质模型以及岗位说明书
2 评估委员会的设置,每次升职都有一些流程来做
3 升职之后还要有薪酬配套体系等等
所以,几十个人的小公司没必要请很专业的人来做这个发展体系来套用,繁琐不灵活。
二:老板让做这个的目的是防止员工流失,无晋升空间,那么可以从以下几个方面来解决
1:调查员工流失的原因是什么,归类分析,不是每个员工都是因为职级问题离职的,比如说,增加工作内容难度及挑战性,让员工觉得有东西可学;让员工横向及纵向全面发展;
2:对于一些优秀的员工,可以设置一些专项奖金,年终奖金丰厚,以及股权等等。
第一次分享就分享这么多吧。。。。。。