薪酬体系设计,应该是人力资源管理中最接近“专业”的部分,同时也是最敏感、最困难的。管理层的薪酬设计,更是难上加难。
绩效跟随战略,薪酬也是如此。要做好管理层的薪酬设计,我们必须读懂“企业战略”。这一点非常关键。一份薪酬方案,如果没有与企业战略紧密结合,再复杂高端的工具,都毫无价值。
很多HR总认为企业战略是很遥远的事情,即使想了解,也无从把握,还如何谈对薪酬的影响。其实,我们只要抓住以下几个关键点,也同样可以了解到企业战略的核心。如:
企业经营战略是发展还是收缩;我们的竞争策略和竞争方向,是侧重营业额还是净利润;对管理层的使用,是“拿来主义”,还是“长期培养”式?
这样的战略方向,会对管理层的薪酬规划有非常明确的指导意义。如,设计薪酬的核心是留人、考核,还是通过薪酬体系有效地吸引人才?只有与战略相结合之后,薪酬才能对管理提供更多的支持。如果企业处于高速发展阶段,需要大量优秀人才加盟,无疑适合领先型薪酬,我们在设计管理层薪酬时,更多的考虑外部竞争性,如何通过差异化薪酬吸引同行人才。
薪酬体系的设计,遵循两个原则,一个是自上而下,一个是总盘控制。自上而下即是从战略出发向下分解。总盘控制即先有预算后建体系。管理层的薪酬设置也不例外。
与钱打交道,永远预算先行,否则会因为一个薪酬方案,给企业造成不可估量的负面影响。我们首先与老板确定预算额,很多企业都会控制人事费用率,在年度预算时,也会通过存量增量的模式明确人工成本,因此,我们必须明确管理层薪酬的预算额属于预算内还是预算外,避免工作被动。
确定了薪酬总预算,我们逐级向下分解,最后形成体系。以管理层薪资为例,通过岗位评估,继续逐级分解,最终形成管理层薪资总成本预算。
这时候,我们才可以考虑薪酬分类,如 “直接薪酬”和“间接薪酬”,以及各自的权重;直接薪酬中固定薪酬的权重和浮动薪酬的权重;继续往下分——浮动薪酬的权重中,月度、季度、年度分配的权重……
这是常规的做法,只要用心,都可以找到类似的方案,而下面我分享的管理层薪酬设计,应该更具有实战意义。
假设企业处于高速发展阶段,求才若渴,企业更想通过薪酬设计,达到吸引人才、留住人才,并且尽可能发挥人才的作用。
在设计管理层薪酬时,我没有选择相对专业的岗位工资,技能工资,管理津贴等维度,而更多的从管理者应发挥的作用入手,如部门管理、人才培养、业务运营、品牌建设等、技术开发等。
为什么从作用入手,因为直接使用岗位技能工资等维度,很难让管理者直接明白企业的要求,在很多状况下甚至形成脱节,导致企业支付了高额的薪酬成本,但并没有达到预期目的。
我们将管理者按照不同维度分类,如偏管理型,偏运营型,偏技术型等,这个分类根据企业实际情况就可以了,然后再将其他次核心指标进行组合与权重设置,这就是管理者的薪酬方案雏形。
假设是医疗行业,我们引进一个知名专家作为科室主任,按照一般的模式,会确定一个薪酬水平。在大力吸引人才阶段,很多企业会给出一个保底薪资,如果再套用岗位技能的薪酬模式,很难让专家明确企业的要求。
如果新引进的主任月薪2万,我们按照管理、品牌、技术、培养四个维度设计薪酬方案。四个维度可以按照企业战略的侧重点,设置不同的权重,如管理50%,品牌30%,技术10%,培养10%,这样在以后的日常管理与沟通时,针对性更强。当然,既然提出了四个具体的维度,我们自然要出台相应的衡量指标。这些指标并非一成不变,可以随着阶段不同而做取舍,如运营维度,在企业需要提升收入时采用,如培养,当人员比较成熟稳定时,则可以替换掉这个指标。
按照管理者的核心作用设计薪酬,当引进新的管理者薪酬偏高时,通过几大核心维度的细分以及评估,在调整薪资时,我们可以用更具体的数据,同时,这种薪酬设计模式,还可以与绩效形成有效的互补。
在此基础上,如果企业的战略导向是留人,我们可以增加年金,年假,期权分配比例等。用这种间接薪酬模式,适当调整。同时我们继续要关注的,是薪酬调整的轮次时效等约定,这类时间上的约定,对于内部薪酬稳定性的调节、晋升梯度把控的掌握,都有着战略性意义。
18楼 蒙茜
非常有指导意义,受教了
17楼 徐渤bobo
#赞赏# 夏天哥哥很棒~
16楼 sugoyi
直观有用
15楼 lovehe21
用核心功能替代了岗位技能,不同纬度来设计,也看懂,以前一直就觉岗位技能这个有什么用。
曹锋
@lovehe21:是不是感觉更直观了?
14楼 乌拉妮娅02314
打卡学习
13楼 一鼻子灰
企业的定位是薪酬设计的的基调,这才是根本,也是出发点。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
曹锋
@一鼻子灰:是的,否则很容易造成错位
12楼 HRMSKY
感恩分享,感恩所有,请大家心胸开阔点,人家分享不易,每一篇都是每一个大牛们的心血结晶无偿的分享给大家,希望大家不要这么挑剔,对你有帮助那是幸运,对你没帮助希望我们有的时候要学会一项技能就是“闭嘴”,毕竟我们不是“人民币”不是每个人都要围着咱们转的,谢谢,最后还是感恩大牛们的无偿分享,谢谢
曹锋
@HRMSKY:这境界,大写的服气
11楼 ppp999
感谢分享,满满的干货!
曹锋
@ppp999:谢谢
10楼 李楠666
学习,受用
曹锋
@啊狗:谢谢
9楼 别离的伤感
赞,目前正在考虑公司薪酬改革,思路拓宽了,谢谢。
曹锋
@别离的伤感:有启发就好,谢谢支持
8楼 Farmer仲丹
#赞赏# 按权重分,方便考核,境界不同
曹锋
@耕伯farmer仲丹:这也只是一些不成熟的思考,还需要不断完善
7楼 猪猪侠萌宠
老师,您好!各个维度有衡量指标,如果未到达指标标准,是否意味着不能拿到相应部分的薪酬?求解答!
曹锋
@谢灵运99560:类似技术津贴,也会在一定时间内调整,或分等级
猪猪侠萌宠
@谢灵运99560:明白了,谢谢老师!
6楼 DreamyQ
学习学习
5楼 文森特王
干货不多,理论太多
曹锋
@文森特王:估计是维度差异吧
4楼 kk00003
学习学习
曹锋
@kk00003:谢谢支持
3楼 0925100
学习分享
曹锋
@0925100:谢谢支持
2楼 烟火2017赵季珍
用具体维度的方式来设计薪酬方案很有实操性,谢谢夏天老师。
曹锋
@烟火2017赵季珍:谢谢,这也是来自实践的总结
1楼 浅俯首
按管理者的核心功能设计薪酬很有新意,但这全部是变动薪酬或需要考核的薪酬吗?固定薪酬怎么定?
曹锋
@浅俯首:这个是固定薪酬,用核心功能替代了岗位技能而已,更直观
浅俯首
@曹锋:嗯嗯,明白了,谢谢