老板关注的，没有不合适

作者 LDL98 2018-10-18 08:10 287

本文是对话题：直接用公司经营指标考核各部门是否... 的摘抄和点评 收起↑

　　大家好，我们是一家百人左右的互联网公司，由于老板目前主要关注公司的经营情况，因此各部门直接用公司经营指标比如净利润、毛利润、预算控制率等指标进行每季度的绩效考核。由于这些指标有些具有连续性，有些又因为市场原因具备周期波动性，导致每季度绩效结果差异很大，有时无法完成预计目标，有时又能超额达到。而且这些指标无法直观检测，需要财务部门给出数据，因此考核难度很大，各部门怨声载道。
　　请问各位牛人，直接用公司经营指标考核各部门是否合适呢？

秉骏哥李志勇说：

用经营指标来考核各部门，应当讲是抓住了经营工作的关键，但如果考核方法方式不当，或僵化不灵活，就难免达不到老板要求。
  为此，结合本案实际情况，建议如下：
1、季考有波动，全年拉通算
  既然有的指标季度波动性较大，那为什么还要死守季度考核呢，为什么不可以适当灵活变通一下，采取全年拉通算总账，多数指标都可以有一个说法的。
  即使个别或少数指标，还可能出现跨年度才有结果的情况，也完全可以灵活跨年度处理嘛。
  这就是企业经营或业务、工作的实际，考核不跟着走肯定是不行的。
2、季考发一半，全年来兑现
  考核周期灵活变通了，对应的考核工资也应做相应调整。
  我认为，按照员工业绩通常能够达到的程度来看，季考时，不管结果如何，暂时只发放50%左右的绩效工资，对企业来讲是不会有多大风险的，等全年结果出来后，再给予全盘通算，并兑现全年绩效工资。
  当然，这需要与员工把相关情况讲清楚，如果不同意这样的操作，也可以提出其他合理的建议来，如果公司觉得不错，也是可以采纳的，当然，如果达不成一致意见，就只有好说好散了，毕竟公司的管理还是需要一盘棋操作的。
  同样，如果指标跨年度了，绩效工资也可以跨年度核算和发放。而且可以落实到哪一天有结果，就发放到哪一天，准确无误，不受季度或月度的限制。
3、财务处理，需配合应对
  不管是跨季还是跨年，产生的员工绩效工资，都涉及到财务相关费用的处理问题，公司领导就需要要求财务部门配合好这一项工作，不要与人资部门产生矛盾，这是公司经营管理的需要，必须无条件配合完成好。
4、提前离开，事后不补
  由于是季度考核，加年度甚至跨年核算，应当要规定：凡是于结算之前离职的员工，离职之后，均不予补发任何绩效工资。
  这需要在公司绩效考核制度、员工手册中完善，以避免由此可能带来的劳动纠纷。
5、月/周计划总结来跟踪
  季考、年考或跨年考，并不是等到季度、年度结束时才来算总账，而应加强事中控制，即应当利用月/周计划总结来监督检查考核指标的进展、完成情况，以便及时发现并妥善解决问题，而不能把问题拖到季度、年度结束时才发现或解决。
  所以，一定要把工作进行细分至月/周甚至每天，这样，既加大员工的积极性和责任心，也增加管理人员的管理、监督、检查力度和频次，这样，才更利于季度、年度指标或目标的完成。
6、财务数据，各部门监督
  经营指标的完成情况，其数据基本都是来自财务部门，而且有时间上往往有一定的滞后性，由此，应当做好以下几项工作：
1）各部门监督。
  包括两个方面：一是财务、人资催促各部门尽早提交相关数据或资料；二是人资及各部门催促财务部门加班完成核算工作，并有权检查财务核算数据的真实性、全面性、准确性。
2）专人负责。
  考核的各项指标汇总核算工作，各部门要派专人负责，并对财务的专项工作人员保持畅通的经常性联系，公司领导也要有专人负责处理考核工作的疑难问题，绝不能让问题过夜。
3）加班完成。
  只要数据一出来，一定要要求相关负责人员加班完成，不能拖延，即使为此支付一定的加班费也是值得的，管理本来就应当全力为公司经营服务嘛。
7、请示老板，获准实施
  百人左右的公司，老板基本都是一手遮天，不管任何大小事情，都难逃老板的火眼金睛。
  考核工作是大事，出现了案中所讲的问题，可以按照以上建议给老板提出，如果认可，便形成书面文件呈老板批准，如果老板有新的要求或意见，就按老板的意见办。
  获得批准后，就可以按照新的方案实施了，当然可以宣传学习培训、责成相关人员遵守执行，如果实施过程中有什么新情况，要及时处理或汇报。
8、跟着情况，及时变化
  如果公司情况或考核指标时间性变化了，考核也应当跟着变化，不能固守原来的文件规定，先请示汇报，按变化的情况进行考核，再在文件中修改，这样，才不误时机。
  小公司，特别是互联网公司，讲的就是“变化快”，如果变慢了，机会就留了竞争对手，经营、业务要变化快，管理工作必须跟得上节拍、当好得力助手，不能拖后腿。

我的点评

用经营指标来考核各部门，应当讲是抓住了经营工作的关键，但如果考核方法方式不当，或僵化不灵活，就难免达不到老板要求。
  为此，结合本案实际情况，建议如下：
1、季考有波动，全年拉通算
  既然有的指标季度波动性较大，那为什么还要死守季度考核呢，为什么不可以适当灵活变通一下，采取全年拉通算总账，多数指标都可以有一个说法的。
  即使个别或少数指标，还可能出现跨年度才有结果的情况，也完全可以灵活跨年度处理嘛。
  这就是企业经营或业务、工作的实际，考核不跟着走肯定是不行的。
2、季考发一半，全年来兑现
  考核周期灵活变通了，对应的考核工资也应做相应调整。
  我认为，按照员工业绩通常能够达到的程度来看，季考时，不管结果如何，暂时只发放50%左右的绩效工资，对企业来讲是不会有多大风险的，等全年结果出来后，再给予全盘通算，并兑现全年绩效工资。
  当然，这需要与员工把相关情况讲清楚，如果不同意这样的操作，也可以提出其他合理的建议来，如果公司觉得不错，也是可以采纳的，当然，如果达不成一致意见，就只有好说好散了，毕竟公司的管理还是需要一盘棋操作的。
  同样，如果指标跨年度了，绩效工资也可以跨年度核算和发放。而且可以落实到哪一天有结果，就发放到哪一天，准确无误，不受季度或月度的限制。
3、财务处理，需配合应对
  不管是跨季还是跨年，产生的员工绩效工资，都涉及到财务相关费用的处理问题，公司领导就需要要求财务部门配合好这一项工作，不要与人资部门产生矛盾，这是公司经营管理的需要，必须无条件配合完成好。
4、提前离开，事后不补
  由于是季度考核，加年度甚至跨年核算，应当要规定：凡是于结算之前离职的员工，离职之后，均不予补发任何绩效工资。
  这需要在公司绩效考核制度、员工手册中完善，以避免由此可能带来的劳动纠纷。
5、月/周计划总结来跟踪
  季考、年考或跨年考，并不是等到季度、年度结束时才来算总账，而应加强事中控制，即应当利用月/周计划总结来监督检查考核指标的进展、完成情况，以便及时发现并妥善解决问题，而不能把问题拖到季度、年度结束时才发现或解决。
  所以，一定要把工作进行细分至月/周甚至每天，这样，既加大员工的积极性和责任心，也增加管理人员的管理、监督、检查力度和频次，这样，才更利于季度、年度指标或目标的完成。
6、财务数据，各部门监督
  经营指标的完成情况，其数据基本都是来自财务部门，而且有时间上往往有一定的滞后性，由此，应当做好以下几项工作：
1）各部门监督。
  包括两个方面：一是财务、人资催促各部门尽早提交相关数据或资料；二是人资及各部门催促财务部门加班完成核算工作，并有权检查财务核算数据的真实性、全面性、准确性。
2）专人负责。
  考核的各项指标汇总核算工作，各部门要派专人负责，并对财务的专项工作人员保持畅通的经常性联系，公司领导也要有专人负责处理考核工作的疑难问题，绝不能让问题过夜。
3）加班完成。
  只要数据一出来，一定要要求相关负责人员加班完成，不能拖延，即使为此支付一定的加班费也是值得的，管理本来就应当全力为公司经营服务嘛。
7、请示老板，获准实施
  百人左右的公司，老板基本都是一手遮天，不管任何大小事情，都难逃老板的火眼金睛。
  考核工作是大事，出现了案中所讲的问题，可以按照以上建议给老板提出，如果认可，便形成书面文件呈老板批准，如果老板有新的要求或意见，就按老板的意见办。
  获得批准后，就可以按照新的方案实施了，当然可以宣传学习培训、责成相关人员遵守执行，如果实施过程中有什么新情况，要及时处理或汇报。
8、跟着情况，及时变化
  如果公司情况或考核指标时间性变化了，考核也应当跟着变化，不能固守原来的文件规定，先请示汇报，按变化的情况进行考核，再在文件中修改，这样，才不误时机。
  小公司，特别是互联网公司，讲的就是“变化快”，如果变慢了，机会就留了竞争对手，经营、业务要变化快，管理工作必须跟得上节拍、当好得力助手，不能拖后腿。

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