猎头核心工作内容是帮助用人单位挖掘与招聘岗位要求相匹配的高端人才，简而言之，就是为企业找人才。
猎头需要具备较高的专业知识和交流能力，作为夹在企业和人才之间的中间人，他需要平衡两方的利益，要具备谈判专家的能力。
HR的招聘工作只是六大板块其中之一，全部精通的几乎不会存在。
在中高端招聘时，猎头和HR招人的区别是什么呢？
01 招聘对象不同
猎头和HR的招聘对象有所不同。通常来说，HR招聘的主要目标是一般求职者，他们求职欲望强烈，HR在招聘活动中占据主动地位，掌握求职者的生杀大权。
而猎头的目标多为高级人才，这些高级人才目前的工作通常不错，他们的求职欲望也许并不强烈（在职），但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。猎头和候选人进行沟通，询问对方是否是有跳槽的意向，并且向其展示新机会的种种优势，把他们挖掘给自己的客户。如若对方不感兴趣，猎头招聘公司是不会死缠烂打的。在猎头活动中，猎头通常是被动的。一般来说，猎头都有各自精通的领域，这样他们在与人才、用人单位的斡旋之中才能游刃有余。
02 关系建立不同
对于HR而言，一位求职者仅仅只是带来一份简历的信息，但对猎头来说，一位求职者能带来太多信息，所以从这一角度来看，猎头比HR更关心候选人。
猎头和HR在进行人才寻访工作时，HR更多的是站在企业的角度考虑，在意招聘的预算之类，所以人选没有办法很快和HR建立起信任和感情，甚至在入职之前双方是处于“对立”的关系。
而猎头作为第三方，在对企业负责的同时也需要对人选负责，所以考虑问题解决纠纷的时候是会考虑到双方的立场，容易和人选建立起良好的关系。
最明显就体现在和人选沟通的时候，HR会问人选过往经历，具备哪些素质和能力，公司情况，考量双方匹配度；猎头会在这些基本信息之外，了解人选目前的需求，他的顾虑，然后依靠自身经验，给他提出职业发展的意见。
HR做的工作就像连连看，把人选和岗位进行匹配，匹配度高就可以进，匹配度低就不行。
猎头是挖掘人选的潜力，人选未来想发展的方向，企业产生对这个岗位的需求是要满足什么样的发展，再来进行匹配的。
03 招聘渠道不同
猎头除了在主流招聘网站筛选简历外，还会在脉脉、领英等社交网站或行业峰会、熟人推荐寻找候选人。他们有丰富的人脉资源，渠道，能够快速有效的找到人才。
一般来说猎头招聘公司都有自己的人才信息库的，如果自己的人才信息库中没有这样合适的人选，就需要猎头顾问在这个行业中广泛的去联系寻找这样的人才了。
但HR一般是在各大招聘网站或垂直细分招聘网站发布职位等待投递，也不乏主动购买简历下载的。
04 背景调查深度不同
HR招人不会往深了去挖掘候选人的背景，而猎头招聘深入挖到对候选人的背景问无可问。
猎头们通过背调去伪存真，增加或消灭信任；还有，发现一些潜在的特质和风险，也为未来安排工作和协调层级，防微杜渐。一般都是360度的核实，你的上司，下属，有交际的跨部门员工，HR部门，乃至你的客户，供应商等。
猎头们相信，越多越客观。他们可以设置很多逻辑性很强的问题，来防止作弊，但是，猎头一般只是客观记录和做出评价，尽量不参杂个人的观点和故意引导。
05 后续跟进不同
你以为人选拿到offer，并且成功入职了就万事大吉了吗？
或许企业HR可以“高枕无忧”了。
但猎头不同，猎头的“陪伴”要持续到试用期结束。
候选人面试结束后，猎头会主动联系用人企业的HR进行电话沟通面试情况，并将企业的评价及时反馈给候选人。
如果双方都对岗位需求比较满意，猎头公司将制作入职通知函通知候选人并将企业的offer存档备案，做费用核算准备。
未来的1到3个月里，负责的猎头顾问会对入职的候选人保持前期的回访和持续跟进工作。
06 见面频次不同
所以，企业HR，在开始做招聘前，首先要清晰公司未来一年内或至少3个月内的业务重点发展方向和可能在HR眼里，如果人才不考虑机会，这就意味着未来几乎没有交集。而猎头却正相反，认识一个人选意味着有无限机会，因此必须的维护好关系。
猎头会经常和人选见面，保持良好的沟通。
那么HR要想提升自己的伯乐能力，该如何向猎头学习？
01 站在业务的角度看招聘需求
在开展招聘工作之前，先弄清楚企业处于什么发展阶段，是否了解公司的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。
除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。
企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。
是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。
是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。
招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。
以上这些问题都需要企业HR和企业领导层、业务部门领导或客户方进行深入沟通，同时了解公司或客户方的发展战略和业务情况，对企业内部的人员情况也要一清二楚。
真正的用人需求，平时多注意观察和思考员工的实际工作产出和工作成果评估，做好数据分析工作。因为用人部门永远会对人力资源部说：对不起，我们部门需要加人，希望在1—2个月内人员到岗。
只有明确了原因、目的和目标，招聘工作才能有的放矢。
猎头之所以有时比企业的HR招聘能力更强，除了对行业和候选人更多的关注之外，所付出的时间及工作的方式也会不一样。
并且猎头公司大多专注于某个行业的招聘工作，在寻找人才的工作上，猎头公司相对更高效、精准，方式更多，目的性更强，所以更容易成功。
02 对候选人持续跟进
参考猎头在招聘工作中对候选人的持续跟进和对企业招聘结果达成的持续追踪特点，关注候选人的感受和业务部门的反馈情况去不断的调整招聘方向，在招聘中保持工作的热情和对结果追踪的耐力。
在面试结束后，如果觉得和候选人交流和沟通的不错，请第一时间和候选人建立无线联系（互留联系方式、微信等）保持沟通渠道的畅通和拓展自己的人脉关系，当然如果介意自己的微信号泄露的HR，不妨单建一个工作微信号和工作手机号码，只要你能很方便的找到候选人就行，并将面试结果及时反馈给候选人，因为2017年的用人市场已经是买方市场而不是卖方市场。
03 跟候选人做朋友
HR应该都经历过，人选在该来入职的时候人间蒸发了这种情况，解决办法其实是要像猎头一样和候选人做朋友，在面试过程中坦诚、直接的告诉候选人：你们公司能给候选人什么？他在公司能得到什么权限？他的汇报对象是谁？他未来的职业发展路径和晋升方向是什么？有坦诚的告诉候选人公司的真实情况后，候选人会增加对公司的好感和信任感，从而加强他的归属感，也从一方面规避掉一些不辞而别的现象发生。
04 保持勤奋学习心态
猎头为了挖人，做了无数的准备。他们不仅猎人，更是猎心。稍有不备，就会被他人捷足先登，前功尽弃。所以，成功的猎头顾问，都是一个不断学习、不辞劳苦的奋斗者。
HR在为企业招聘时，正需要这种勤奋的精神，方能为企业招到合适的人才！
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