从招聘小白到招聘大咖需要几步？

好久没有回答学员的问题了，今天挑一个来回答。

这是一个非常开放的问题，回答这种问题，先要关闭一些发散轴。

我们把问题梳理一下，我想，你大概要问的是：“从招聘小白到招聘大咖的职业生涯规划中，怎么设计通道？”

这样一来，方向就出现了。

今天，我们就对招聘专业能力进阶这个方向的通道设计这个话题，来展开一下讨论。

熟悉我的朋友，都知道“通道设计”这个词语，来自于职业生涯规划这个话题。我们一般把职业生涯规划，划分出“职业定位”、“目标设定”和“通道设计”的三要素。而“通道设计”是职业生涯规划最终落地的计划层问题。

既然如此，普通的职业人，应该怎么设定我们的发展通道呢？

今天，我就来讲讲我对这个要素的一些应用思路。

在多年的惯性思维逻辑下，我对职业生涯规划中的“通道设计”这个要素，核定了五个步骤和三个注意，咱们一一来解释看看。

五个步骤分别是：

第一步：明确差距

职业生涯规划的第二个要素是“目标设定”。我们在设计自己的职业发展通道时，一定先要注意同这个要素的紧密结合。题主说想要迅速达成“高级招聘专员”的成就，那么首先就要明确这个“高级招聘专员”是个什么样的存在。和我们现在所从事的“初级招聘专员”岗位之间的区别又是什么。

在这里，要关注的是，目标设定和差距甄别，一定要尽量保持量化。千万不要用“我觉得”、“看起来”、“比较好”、“说不出什么原因”等等词语来修饰。越是朦胧的目标，就越难达成。

举个例子，你觉得高级招聘专员和你的差距，在于TA的控场能力“比较好”。或者TA的应变能力“看起来”不错。或者“说不出什么原因”总之TA的雇主品牌营销就是做得好。这时候，我们怎么定义这个差距？我来试试看。

一、控场能力好——这个招聘专员拥有比较多的“寒暄”话术，熟悉各种面试种类的应用场景，面试问题的积累也比较丰富，同时这个招聘专员研习过各种仪容仪态对应的心理反射问题，从而能够从一开始就对候选人的个性特点有着较为精准的预估，能够根据预估从自己的“能力库”中筛选出合适的面试类型和面试问题，以便深入确认其预估的准确性。从而能够让候选人在自己的节奏中配合整个面试。

二、应变能力好——这个招聘专员对岗位需求的分析很精准，因此对于部门提出的相关要求都能有灵活的反馈；同时这个招聘专员了解候选岗位的职业生涯规划，对于候选人提出的相应岗位发展要求能够顺利给出答复；另外这个招聘专员在薪酬和一些敏感话题的回答中，拥有一套惯用“套路”，可以顺利解答或回避相应问题，同时保证不引起候选人反感；最后这个招聘专员对于市场相关岗位行情了解透彻，能够轻易看出候选人的“小伎俩”并用相应的方式反击或给出答复等。

三、雇主品牌营销好——这个招聘专员对企业品牌了解较为透彻，同时对市场竞品了解深刻，能够有效梳理我们企业的品牌优劣势，放大品牌“卖点”，形成品牌“卖点”资源库；同时能够合理推断出候选人的职业生涯规划和需求核心要素，并顺利同企业雇主品牌中不同的“卖点”进行深入结合，从而达成雇主品牌推广的最终目的。

经过这样的分析，我们就首先从量化“分类”中，对目标和差距有了基础的认识。剩下的就是对差距的具体数量进行整理了。

比如，在我看来，通用类的职位，要想达成“面试问题”量充足的标准，我需要大致准备多少条面试问题？又或者，招聘需求分析这个工作，我和别人的差距是在沟通目标上还是沟通能力上？再或者，候选人职业生涯规划的评估上，我和别人的的差距是在问题设计上还是测评报告解读能力上？等等等等。

第二步：明确时间

古时候每个人都想“一口吃成胖子”。当代社会每个人都想“一顿饿成瘦子”。正常人都知道这种不符合物理规律的事情不会发生，但却总对自己的职业生涯规划这类问题还抱有瞬间“鸡犬升天”的无聊梦想。

因此，设计职业通道的第二个重要步骤，就是明确时间这个话题。

经过了第一步的明确差距，我们可以给自己的计划核定大致的大纲内容了，而每个大纲的主题，都要有时间的累计。

比如招聘话术量化了，我们大致会用多长时间搜集，多长时间记忆，多长时间应用，多长时间反馈。这些都是有时间要求的。做相应的反馈评估，必须要有一定的量化数据积累，而这些量化数据的积累，也同我们面试候选人的数量息息相关。这时候我们的一般面试量和面试数量规律，也就对这样的时间核算进行了前提准备。

再比如说，我发现我的沟通能力有一定的差距，经过咨询行业资深人士，给我推荐了一门心理学课程或十几本沟通方面的书籍，这些课程和书籍的学习和阅读过程大概需要多长时间，然后让我用以应用反馈的机会大概在什么样的时限内可以实施等。

总之，时间的明确，是通道设计中“量化”的重要组成部分。

第三步：明确渠道

明确了差距和时间，下一步就是通道中的“工具”——达成渠道。

刚才我们列举了一些量化思路。我们的计划方向可能是话术，可能是沟通技巧，可能是行业市场调研，可能是基于雇主品牌营销的专业理论学习。而这些“成就”的达成，都需要相应的达成“渠道”。这在通道设置时，务必要明确清楚。

话术学习可以通过同事取经、领导求助、朋友圈人脉沟通、行业沙龙、新媒体或内外部培训等渠道获取；

沟通技巧可以通过线上线下主题培训、书籍阅读和教育进修等渠道获取；

行业市场调研可以通过电话“陌拜”、上门“陌拜”、面试过程和网络资料收集等渠道获取；

等等。

渠道的确定，让我们的“通道设计”有了进一步的精确细节，让我们的计划实施更具“落地性”，方向感更强。

第四步：争取政策

这个步骤很多人会忘记关注。

职业生涯规划这件事，虽然看起来是通过个人努力晋升的过程，但是也千万别忘了“天时地利人和”三要素的重要性。

而天时地利，往往就来自于我们身边的政策。

当你有想要“进步”的想法时，适时适当把这个想法透露给值得信任的上级，并且学会从他们那里索取政策支持和资源支持，有时候对你的晋升会有着意想不到的推动力。

第五步：记录和复盘

计划重在实施，实施中就会出现正向和负面两种结果的反馈。而对失败案例进行反省，对优秀案例进行推广这件事，就势必要依靠“记录”这个动作完成。

保持随时记录自己成长路径的习惯，非常好。

在招聘这个工作中，对日报周报月报的关注，就可以很好的完成这个动作。

记录一段时间后，我们就有了大数据的积累，而在这样的积累过程中，盘点你的努力和数据反应之间的联系，对你后面的路，很有帮助。

同时，这样的积累，说不定还能对于我们争取晋升机会，有“画龙点睛”的帮助呢。

五个步骤描述完了，咱们来看三个注意：

第一个注意：注意时间的延展性

“把梦想放在时间机器中承载”。

我们一定要意识到这个问题。当下的时间范围内，小目标达不成不要紧，因为时间是个大范围，我们拥有在一定时间段内进行调节的可能。同样的道理，阶段性的目标提前达成或超额达成，也不要急着开心，因为时间这个大范围，会有很多意想不到等待着你。用最简单的古语解释这个道理，就是“胜不骄败不馁”。

第二个注意：量变促成质变

招聘这个问题，是个与人沟通的职能问题。关于“情商”这个话题是经常被提起的。很多人对于这样的非理性能力把控，无从下手。这时候，记住这句话就可以——量变促成质变。

招聘指标的达成，如果不能从质量上迅速提升，那就尽最大努力在数量上下功夫吧。总有一天，这种数量上的精进会给你带来质量上的改变。

再解释的清楚一点就是，如果你当期招聘任务一直达不成，话术精进这个问题先放在一边——“拿来主义”即可。重要的是先增加你的招聘渠道，增加电话邀约量，增加面试频次。

当你面试过的候选人数量积累到一定的数量之后，你会发现你的沟通能力在这样不断的迎来送往中，会忽然有了质的提升。同时，大数据的积累还能给你带来很多数据分析资料，你可以在不断的反馈评估中，自己总结出更适合当下的话术和其他有效工具的雏形。

第三个注意：抓住关键指标

当我们设定一个目标的时候，最初的难点是目标数量不够，梳理不出来。而到后期，有了一定思路之后，会轻易的发现越来越多的差距。

这就是人从“不知道自己不知道”到“知道自己不知道”的过程。

这个过程很有趣，但也会带来烦恼。

当知道自己不知道的东西太多的时候，我们会发现，原本我们给自己规定的“精进”时间明显不够用了。

这时候，学会“抓住关键指标”就又是一个非常重要的话题了。

找出对自己进步最核心的三到五个关键指标，花最大的时间权重在这上面，能够让你少为无聊的事件浪费生命，促成最快达成目标。

五步骤三注意，是职业生涯规划“通道设定”这个要素中，需要注意的东西。希望能够给你带来一定的帮助。

共勉。