顺”势“而发的新雇主时代！

作者白武士丹萍 2018-10-19 09:45 33167

内容来自 2018-10-22 打卡话题

最近福布斯《2018年全球最佳雇主排行榜》发布，多家知名企业榜上有名，其中Alphabet公司（谷歌母公司）连续第二年蝉联榜首，而在中国科技公司中，网易力压京东、腾讯、阿里巴巴、唯品会等公司挤入前100。对于整体榜单前500名最佳雇主中，中国的企业占据80家。关于最佳的评定也许各有各的标准，那么今天各位HR就来聊一聊，你有经历过或者熟知哪些公司给你留下较为深刻的雇主印象呢？你觉得从哪些方面入手可以提升雇主品牌呢？

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顺”势“而发的新雇主时代

这两周一直忙着研究生论文和企业内部面试官技巧培训，今天才有时间来分享最近的思考，让大家久等~~

今天要聊一聊“雇主品牌”，三茅打卡题目真真是每次都很高大上，这个词语一直是被我放在和企业文化同等高度的战略规划主题上，感官上高高在上，想要有成效就需要搭起一座“鹊桥“，做的不好很容易变成瞎折腾，但是不做，它又如空气般时时刻刻环绕在我们工作的周围，它可能只是一个小小的举动、一个小温馨的故事、一个不起眼的制度，“虽然从没有停下过努力和前进的脚步，但也不敢轻言能搭建最佳雇主品牌”。

想起那些年摸爬滚打中遇到的小故事，也是我第一次知道抓住人心不仅仅只有金钱，也第一次开始思考如何建立雇主形象，如何更好的吸引人才，话说2014年就职一家没有什么知名度的小会计师事务所，当时招聘“外勤会计”，工资是1300元（其他职位工资也不高，只记住了最低的这个职位），因为招聘困难已经接连走了几个HR，这个工资给的真是相当苛刻了，除了工资1300元啥也没有，试问如何在北京生活？起先我只是为了完成招聘任务，但一次一次的面试过程中，一次一次抓住候选人的内心需求的过程中，我发现原来金钱未必让所有人都放在第一位，当然最后能来这个职位入职且占比较多的员工有些是学校背景一般、有些是上学期间没有注重工作的事情的、有些是稍微好点学校被好学生PK下来的、有些是对未来即迷茫又憧憬的……，也许他们让我看到了当年那个普通的不能在普通的自己吧，我开始为他们做职业规划，设计晋升路线，申请好的导师带领……，最后我离开的时候很高兴他们中2个通过注册会计师考试，几个人转到审计部可以独立带领项目，还有几个后来跳槽到其他公司去做了会计主管，直到现在我一直坚持这个原则，只要是我招聘的员工或是所负责部门的员工我都会全身心的负责，唯愿大家少走弯路，以最快的速度遇到那个更好的自己。

以上的故事只是我作为人力资源从业者在工作中发现并为吸引人才和留住人才做的努力，上升到雇主品牌并非我一人之力，需要企业从上到下所有人共同努力，才能营造一个让潜在员工和在职员工都认可的环境，让大家都喜欢在这里工作，也是从这些生活中的小故事中发现需要提升雇主品牌的企业有以下部分特点：

1、 无法提供市场上有竞争力的薪资、股权，甚至低于市场平均工资；

2、 人员流失率极高，并且很难吸引高端人才；

3、 已经基本成型，不仅仅追求马斯洛理论中生存一项，上升到更高理想的高竞争水平。

雇主品牌卖点——皇帝女儿到底愁嫁？不愁嫁？

随着大数据和人工智能的快速发展，这个时间每分每秒都在变化，这一秒是top of the world，下一秒可能就up side down，你的品牌再也不由你自己做主，品牌传播从AIDMA模型转变成AISAS模型，分享思维让企业形象无所遁形，不论好的还是坏的认知，只要大家想知道就没有不知道的，在这样的时代里，太多的信息不断被人们挖掘，哪怕是皇帝的女儿也不例外，因此可见“皇帝的女儿也愁嫁“，也许有人会为了前途地位和金钱去娶公主，但也有人会因为娶了公主后的不舒适生活很拒绝，换而言之，有人因为阿里巴巴、腾讯、京东等等大厂疯狂，也有人为了初创企业冲锋陷阵，有人为了高薪放弃喜欢的工作，也有人为了爱好放弃高薪厚禄，所以雇主品牌只有适合自己的才是自己的，找准企业的定位，把握住企业人才价值观，建立符合企业战略发展目标的雇主品牌，用自己的雇主品牌磁场吸引志同道合之人。

现在已经有人开始通过研究95后员工的满意度来应对新的员工市场需求，那么如何区分70、80、90、95后的不同员工群体呢？面对不同群体的员工，我们人力资源要如何调整新时代雇主品牌思维呢？那不如让我们顺势而为~~，为企业从工作特点、人才培养、薪酬福利等多方位进行号脉，增强企业和员工之间的粘性，最终实现组织和个人高绩效行为表现。

雇主品牌的传播——酒香也怕巷子深

雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位，包括外部品牌和内部品牌这两部分，也就是说雇主品牌评价来源主要是外部潜在员工和内部在职员工，经过持续的沉淀由内而外形成众口相传的Slogen。

越来越多的调研发现评判一家企业雇主品牌好坏的重要依据已经从早期的薪资高福利好转移到自我价值能否被公司所认可，以及能否与企业共同成长与发展。因此好的雇主品牌要重点关注如何传播价值观，换而言之如何提升雇主品牌的重要手段就是“传播”，在万物为媒的时代下，若不宣传，酒香也怕巷子深，更多企业可以通过大数据有效的做到精准传播，或者说是技术变革带给我们了新的助攻，因此要应用新的技术“敢想敢发声”，吸引和留住员工的心。

主要的传播策略是根据不同人才的特点设计针对性的雇主品牌信息；开拓传播渠道时候依据目标人群精准定位平台需求，然后就是坚定不移，不抛弃不放弃的持续有效传播。

综上，从经济学角度来说雇主品牌存在着隐形的商业价值体现，是可以带来财富价值的，一个好的雇主会得到优秀人才更高的回报率，也就是我们常说的组织和个人的高绩效表现，因此雇主品牌的凝聚力不容小觑，雇主品牌之战，顺“势”而发。

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