别想太多，我们不想做红娘，只是关注稳定性

作者姚绿冬更新于：2018-10-20 22:31 46769

内容来自 2018-10-23 打卡话题

在面试的时候，不少人都会被HR询问有没有对象，如果简历上没有明确的婚姻状态，也可能会被询问有没有结婚，或者是否有孩子等。这个问题看似好像是在聊家常，实际上很多HR都认为此问题大有深意。那么今天各位HR就来聊一聊，你是否热衷在面试时询问对象问题呢？该问题意义有哪些，你是如何看待这一现象的呢？

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别想太多，我们不想做红娘，只是关注稳定性

作为招聘面试官，总是很担心候选人的稳定性问题，最担心好不容易招到的人，来了没多久就离职了，招聘任务又要重新来过。所以，在面试的时候，总是想方设法得了解候选人的真实情况，尤其在是否有对象这个问题上，是个非常敏感的提问点。很多女性候选人认为这个问题有点性别歧视，其实不然，这个问题并不仅仅是针对女性候选人，对于男性候选人同样适用。通过这个问题，可以深入挖掘到一些冰山以下的深层信息，有助于帮助招聘面试官对候选人的稳定性做一些初步判断。

如果你遇到以下这些不同种类的情况，你就可能需要引起警觉了：

达到适婚年龄，却依然单身

单身是个很普遍的问题，这点跟工作能力不完全相关，更多的可能是跟业余时间、心理状态、家庭条件、择偶要求等诸多因素更密切。但是对于单身男女而言，可能并没有意识到，单身会让HR感觉到工作不稳定性这个问题。

第一种论调认为，达到适婚年龄的单身女性，往往容易受到诸多追求者的影响，这将直接导致候选人在工作中不能够做到竭尽全力，而单身男性，如果交际圈较小的话，容易造成办公室恋情，或者利用工作时间追求心仪的女孩。

第二种论调认为，这类候选人很有可能之前忙于工作而忽视了个人感情问题（如某些家庭教育观念是“男的不用急，一定要有事业才能谈恋爱”，女孩子也希望通过自身努力工作找到更优秀的另一半），所以，这类候选人会在事业上比较专注。

第三种论调认为，适婚年龄单身容易受周围环境影响，比如朋友恋爱分手，同学婚姻不幸等等，所以他们会对感情持比较谨慎的态度，他们宁可花更长的时间去寻找理想中的对象，而不轻易下决定，而另外也不排除对恋爱持悲观的态度，有时候HR会认为这样的候选人往往在工作中也会受一些琐事影响而态度低落和消极，较容易受挫。

当然，并不是适龄单身就直接给予负面印象，一定要通过与候选人的深入询问，发掘真正的单身原因，当然，还是得看候选人是否愿意与面试官就这个问题进行回答，毕竟，有没有对象是别人的隐私，完全和工作胜任能力无关。

达到适婚年龄，却依然未婚

除了单身候选人，我们也经常遇到适婚年龄已经有对象但未婚的。遇到这种情况，同样，也有不同的情况可以做分析。

对于未婚候选人，主要担心四点：

1、恋爱困扰（如吵架、分手、异地恋），

2、筹备婚礼（会花费大量精力）

3、随时结婚（入职不久就成了已婚未育，主要是女性候选人）

4、生活压力（对收入要求一下子提高，主要是男性候选人）

这些情况容易让HR担心候选人在工作上的精力投入程度，比如一些工作强度较高的企业，平时晚上或者周末加班往往不太好安排。尤其是异地恋，周末一般是双方见面约会的时候，也有可能为了结婚，选择离职去对方的城市共同生活。而收入方面，如果公司不能满足其需求的话，或者是其他公司开出更高工资的话，就很容易动摇他们对企业的忠诚。这些对于面试官而言，都是要考虑进去的。

我之前招下属培训专员的时候，就有28岁的男性候选人求职应聘的。所有的条件都挺符合的，但是因为行业和岗位关系，工资没有达到他的预期，但候选人表示强烈的入职意愿，我也比较犹豫，所以特地问了下对象情况。了解到两点：一是异地恋，女方在苏州，工作稳定，收入尚可，二是他们近期打算结婚，以后打算定居上海，所以他想先来上海找份工作，顺便寻找合适的房源，未来将贷款买房。基于这两点我不得不选择放弃，因为很明显，如果买房不成，他很可能离开上海去其他城市发展，如果买房成功，则可能因为贷款压力而另谋高就，我们公司成为他来上海的前期过渡而已。

所以，对于适龄未婚的候选人，不妨多问一下对象情况，这样更有助于判断他们的稳定性。但也不能过于执着，毕竟这类候选人有多年职场经验，甚至已经是中高层管理者，面试过程中，主要还是考虑候选人的工作能力为先，根据具体情况进行分析。

大龄单身或未婚

有句话叫，什么年龄做什么事情，所以，年龄比较大仍然没有对象或是未婚的，比较会引起HR的“好奇”。这个大龄并没有明确的界限，传统企业，可能35岁，而在互联网企业可能就是30岁，总之，当达到普遍认为大龄的时候，在面试的时候往往会引起面试官的注意。很多HR会主观认为候选人在性格上有问题，要么特别强势、高傲、要么就是过于怯弱和不够自信。另外，可能对人对事可能比较挑剔，而大部分工作都是属于跨部门沟通的，即便你资历再好，但不懂得如何与现有团队和谐相处，也无法考虑录用。再加上大龄以后，长辈给予的压力，周围朋友的压力等等，还容易引起一些心理上的问题，所以会需要更多的佐证（如专业测评）来作为人才录用决策的依据。

作为面试官，我们要相信，每个优秀的人才都能处理好自己的感情问题。毕竟，我们录用候选人始终以企业任职资格为标准。了解候选人的另一半并不能作为是否录用的主要依据，最多只能是稳定性的参考依据。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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