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不知道各位有没有遇到这种情况。辞职前没有任何先兆，突然就上来找你说辞职，打的你措手不及。
如果这个人还是你千辛万苦筛简历、面试一步一步走流程进来的，而今天就要“闪辞”，这恐怕是HR生涯中最悲催的事情了吧！员工闪辞造成的离职率过高、岗位空缺，不仅工作开展难，也会影响工作气氛，尤其有些员工拿到工资后直接走人，也大大增加了企业的人员置换成本。
那么HR如何识别“闪辞族”？ “闪离”的坑怎么填呢？
壹、职业稳定性
从我们泛优多年的经验来看，很大一部分频繁跳槽和闪辞的人，跟职场的迷茫有关，也不知道自己想要什么样的工作。
而一般有较好的职业生涯规划或者目标明确的应聘者，相对的稳定性较高。而这部分是可以通过简历中过往的工作经历以及成果、行业与职位获取的，主要涉及以下方面。
应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
贰、时间稳定性
其次，应聘者简历中每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等都值得注意，如果有长时间空挡或者断开，在面试中就要留意这段时间，一些问题的判断标准可以参考以下
最近工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
每次工作的起止时间，工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
叁、性格稳定性
在经过了职业稳定和时间稳定的简历筛选后，剩下的就要面试来确认了，因为简历存在造假、优化等情况存在，只能作为初步筛选的依据。
闪辞的行为都是由心里驱动的，也跟人的性格有关，影响者人的行为。一般来说常见的离职、闪辞的应聘者心里特征主要有三种：欲望 攀比 冒险
欲望：对人的影响很大：欲望越大的人，总是希望在短期内获得高回报，跳槽就成了首选，稳定性也就越差。
攀比：爱攀比的人喜欢进行表面的对比，为什么他的工资高，为什么他升职了。并且总觉得自己吃亏，认为自己应该得到更多，当这种心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽或者离职来缓解。
冒险：这类人喜欢去尝试新的东西，如果是钻研尝试本职工作相关倒还好，容易发挥出不一样的效果。而大多出人是想去尝试新的行业 新的领域 长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以稳定性较差。
肆、离职合理性
闪职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。HR们可在面试中使用下列问题作为参考，可根据自身情况添加或者减少。请谈谈你现在的工作情况（关键在于待遇、工作性质、工作满意度，判断其关注点是否吻合）
你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（把原公司说得一文不值的人不宜录用）
请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？（可判断对方的分析能力和自知力）
你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人适应力较差，相对的稳定性也更差）
你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑）
你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人）
你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位）
除此之外，工作地点合适度也是重要因素之一，应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。短期的可以适应不代表可以长期坚持，这往往也是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
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张美吉
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17楼 一口青皮酸牙的小李子
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16楼 547049155
谢谢分享，操作性强，学习了。
@547049155：谢谢阅读~ 后期会不定期的发出原创干货文章，供你参考
15楼 问题少女
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14楼 萱萱922
谢谢分享，学习了
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13楼 肖虎
分析的很深刻，操作性极强，具有很强的指导和实践意义，谢谢老师分享！
@肖虎：一起进步，并时刻保持终身学习
12楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对以往的简历或经历的判断是对闪离的一种防范！感谢张老师分享！
@阿东1976刘世东：之后还会持续分享干货，谢谢关注
11楼 林牧
#赞赏# 把原公司说得一文不值的人不宜录用。这点十分认同。此文章值得好好研究，谢谢张老师分享！
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谢谢老师分享，进步了
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谢谢分享
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7楼 沙瓤甜心
时会考虑哪些因素？你为什么会选择应聘我们公司？对我们公司你有哪些基本的了解和认识？对于你应聘的岗位怎么理解？对于我们提供的这个岗位你有什么要求和期许？对工作地点和工作环境的要求？你如何评价你的直接领导及与同事的工作关系………这些问题会从各个方面折射出候选人内心的真实意图和想法，能帮HR判断出可能存在的入职隐患及工作中会存在的问题，在面试时可以做到及时止损，避免出现闪离等让HR措手不及的现象发生。
@沙瓤甜心：感谢阅读
6楼 沙瓤甜心
员工的稳定性在面试过程当中确实是很难判断的，他可能会因为急于找工作或者面试官的个人气场相契合而选择加入，但入职后会因企业文化融合度、部门工作氛围、领导风格、工作习惯及要求标准不同有个过渡期，适应的人就适应了，不适的人总会找到一万个不适的借口而选择逃避。虽然HR不是火眼金睛也不能未卜先知，但在面试环节的基本预防控制意识还是应该有的，问问候选人你为什么换工作？原单位有什么不尽如人意的地方？你在选择工作
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@花卷和花菜：感谢阅读，一起进步
4楼 一鼻子灰
工作在日常，日常中肯定有苗头，没发现不见得没有，这种坑就是这样产生的。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：一起学习，一起进步，加油
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6楼 沙瓤甜心
员工的稳定性在面试过程当中确实是很难判断的，他可能会因为急于找工作或者面试官的个人气场相契合而选择加入，但入职后会因企业文化融合度、部门工作氛围、领导风格、工作习惯及要求标准不同有个过渡期，适应的人就适应了，不适的人总会找到一万个不适的借口而选择逃避。虽然HR不是火眼金睛也不能未卜先知，但在面试环节的基本预防控制意识还是应该有的，问问候选人你为什么换工作？原单位有什么不尽如人意的地方？你在选择工作
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